הפוסט בלי שקפים נוצצים ובלי מילים יפות. הופיע לראשונה ב-סיתוונית קסקה | הד האנטרית.

(כי המנהיגים הטובים ביותר יודעים לדבר גם על מה שפחות נוח.)

בראיונות עבודה, במיוחד לתפקידים בכירים כמו CTO, קל להתרשם ממה שנאמר: סיפורי הצלחה, תובנות חכמות, נאומים מרשימים.

אבל האמת?

הדברים החשובים ביותר נמצאים דווקא במה שלא נאמר.

מועמד שלא מדבר על כישלונות – האם הוא באמת למד מהם?

מועמד שלא שואל על החזון שלכם – האם הוא רואה את עצמו חלק ממנו?

מועמד שמתחמק משאלות על דינמיקות צוות – האם הוא באמת יודע להנהיג?

המנהיגים הטובים ביותר מדברים בפתיחות ובשקיפות, גם כשהשאלות קשות.

כשאתם בוחנים מועמד לתפקיד קריטי, אל תסתפקו במילים הנכונות.

שימו לב גם לשתיקות, לחוסר התשובות, למה שמתחבא בין השורות.

כי לעיתים דווקא שם טמונה ההחלטה שתשפיע על עתיד החברה שלכם.

ולמדתי במרוצת הזמן, כיהמנהיגים הטובים ביותר שקופים ופתוחים, גם כשהאמת לא נוחה.

היום אני תמיד מקשיבה לשתיקות, לא רק למילים.

כי שם נמצאות התובנות החשובות ביותר.

וקצת אפרט:

לשים לב למה שלא נאמר: אומנות חקירת השתיקות בריאיון עבודה.

מנהיגות אמיתית לא נמדדת רק בכריזמה או ברשימת הישגים.
הרבה פעמים, מי שלא מדבר על הכישלונות, לא שואל שאלות על התרבות הארגונית, או מתחמק מנושאים רגישים – חושף בכך תכונות קריטיות שיכולות להכריע את הצלחתו בתפקיד.

שאלו שאלות פתוחות שנוגעות לכישלונות:

 "ספר לי על פרויקט שלא הצליח כפי שתכננת. איך הגבת?"

"תאר מצב שבו קיבלת ביקורת קשה-איך זה השפיע עליך?"

אם התשובה עמומה או כללית מדי, זו עשויה להיות נורה אדומה על חוסר שקיפות וניסיון להסתיר חולשות– מנהיג אמיתי יודע להתמודד עם כישלונות בפתיחות.

מעקב אחרי תשובות קצרות:

שאלו שאלה נוספת כדי להעמיק: "מה למדת מזה?"

אם המועמד משאיר את התשובה פתוחה או מתעלם מנקודות קריטיות, זה עשוי 

להצביע על חוסר מודעות או הימנעות.

התמקדו בסקרנות שלהם:

בדקו האם הם שואלים שאלות בחזרה על האתגרים והחזון של החברה.

מועמד שלא מגלה עניין מעמיק בארגון – ייתכן שלא רואה את עצמו מחויב לתפקיד לטווח הארוך.

שפת גוף וטון דיבור:

שתיקות לא נמדדות רק במילים חסרות, אלא גם באיך שהמועמד מגיב לשאלות מורכבות.

היסוס, הימנעות מקשר עין או שינוי בטון הקול יכולים להצביע על אזורים לא בטוחים.

יצירת שיחה לא פורמלית:

לפני או אחרי הראיון הרשמי, נסו לשאול שאלה פחות פורמלית:

“איך אתה מתמודד עם צוות שמתנגד לרעיונות שלך?”

בזמן השיחה הלא רשמית, משתחררים לפעמים רמזים חשובים למה שמתחבא מאחורי הדמות הרשמית.

המנהיגים הטובים ביותר יידעו לא רק מה להגיד, אלא גם מתי להודות שהם עדיין לומדים.

חשוב לזכור!

 מה שלא נאמר בראיונות עבודה הוא לא רק "שתיקה", אלא מקור עשיר לתובנות:

• השתיקה יכולה להצביע על ענווה – או על הסתרה.
• הימנעות משאלות עשויה לחשוף העדר סקרנות.
• חוסר שקיפות בכישלונות יכול להזהיר מפני קושי להתמודד עם אתגרים.

מנהיגים טובים הם אלה שיכולים לדבר בפתיחות על הצלחות – וגם על הכישלונות.
המפתח הוא להקשיב גם למילים וגם לשקט שביניהן.

הפוסט מה שהמועמד שלך לא אומר – זה מה שיכול להכריע את עתיד החברה שלך. הופיע לראשונה ב-סיתוונית קסקה | הד האנטרית.

האם כדאי לקחת מישהו מחברת קורפורייט לסביבה של סטארטאפ?  

 האם אפשר באמת לשלב מישהו עם רקע מעולמות מסודרים וגדולים בתוך הדינמיות והאתגרים של הסטארטאפ?

 האם זה נכון לפסול מראש מועמד שמגיע מקורפורייט למשרה בחברת סטאראטפ?

 התשובה שלי? 

לא!  לא תמיד,אך גם לא כל אחד מתאים! 

לפעמים יש פערים שצריך להכיר – ולפעמים, דווקא אלו שהגיעו מעולמות מסודרים מגלים גמישות מפתיעה.

 הנה 5 שיקולים קריטיים שכדאי לקחת בחשבון :

 גמישות ויכולת הסתגלות: 

מועמד מחברת ענק רגיל לנהלים ברורים ותהליכים קבועים. אבל סטארטאפ? זה טירוף משתנה – מי שלא יודע לשחות בזרם הזה, מהר מאוד ימצא את עצמו טובע.  

רוצים מישהו שממש *מת על שינויים*? חפשו את זה שחי בכאוס כמו דג במים.

כמה כובעים הוא מוכן ללבוש?

בעולם הקורפורייט, לכל אחד יש תפקיד, משימה, וסמכות ברורה. בסטארטאפ קטן? צריך גמישות מנטלית – להיות גם מנהל פרויקטים, גם מוביל צוות, וגם כלבויניק זמני. מי שלא זורם עם משימות מעבר להגדרת התפקיד שלו? כנראה לא מתאים לפה.

ניהול חכם של משאבים מוגבלים:

בסטארטאפ אין את תקציבי הענק והמשאבים הבלתי נגמרים של קורפורייט. מועמד שמגיע עם בקשות ל"פיתוח תוכנה פנימי" כנראה יתאכזב מהר. כאן עובדים עם מה שיש – ומביאים תוצאות.

יזם בנשמה או אסטרטג מהחלומות? 

בסטארטאפ, גם המנהל הכי בכיר לא נשאר "במגדל השן". הוא חלק מהעשייה, כותב קוד, מתקן באגים, ומפרק בעיות בשטח. אם אתם מחפשים מועמד שבאמת חי את כל שלבי הפיתוח, בוחרים את זה שלא מפחד להתלכלך.

הזדהות עם החזון או עוד עבודה בדרך?

בסטארטאפ צריך אנשים שמזדהים עם המטרה, שחיים ונושמים את החזון,מי שמגיע מחברה גדולה עם רזומה מרשים אבל חסר את התשוקה למשימה? זה לא יילך.

השורה התחתונה:

מועמד מהקורפורייט יצליח בסטארטאפ רק אם הוא מוכן להשאיר חלק מהחוקים מאחור, לשנות גישה, ולחיות את החזון במלואו. בסטארטאפ לא מספיק להיות מקצוען – צריך מישהו שהוא שחקן נשמה,שמתנתק מהפורמליות ומתחבר לרוח הסטארטפיסטית. וזה לא מתאים לכולם!

ובכדי לבדוק את ההתאמה של המועמדים -כדאי לכם לשאול את השאלות הבאות:

 גמישות ויכולת הסתגלות: 

תאר מצב שבו פרויקט נדרש לשינוי מהותי של התוכניות ברגע האחרון. כיצד ניגשת לשינוי הזה?

ספר לי על מקרה שבו היית צריך לאלתר כדי להתאים את עצמך לנסיבות משתנות. איך זה השפיע על הגישה שלך?

באילו דרכים אתה נשאר יעיל כשיש חוסר ודאות בתהליכי העבודה שלך?

באילו שיטות אתה משתמש כדי להסתגל לסביבות עבודה שבהן מתרחשים שינויים תכופים ונדרש כיוון מחדש?

כמה כובעים הוא מוכן ללבוש?

האם יצא לך לקחת תחומי אחריות נוספים על עצמך במהלך פרויקט? איך זה התנהל?

ספר לי על מצב שבו התבקשת למלא מספר תפקידים או משימות במקביל. איך ניגשת לניהול הזמן והמשימות שלך?

אילו נסיבות היית מוכן לקחת משימות שאינן חלק מהגדרת התפקיד שלך כדי לקדם את הפרויקט?

מהי עמדתך לגבי עבודה בתפקיד שבו אתה נדרש לעבור בין תחומי אחריות שונים באופן תדיר? 

ציפיות מציאותיות או חלומות

באילו אמצעים יצירתיים השתמשת כדי להשלים פרויקט כשעבדת עם תקציב מוגבל או משאבים מצומצמים?

כיצד ניגשת לפתרון בעיות כשלא עמדו לרשותך הכלים המתקדמים שהורגלת אליהם?

מהי הדרך שבה אתה מתמודד עם אתגרים כשאין תמיכה טכנית רחבה סביבך?

כיצד אתה ניגש לפרויקט שבו נדרש לעבוד עם כלים מוגבלים ולהשיג תוצאות באותו קצב?

יזם בנשמה או אסטרטג מהחלומות?

ספר לי על פרויקט שבו נדרשת לקחת חלק פעיל גם בתכנון וגם בביצוע בפועל. איך זה השפיע עליך?

תאר את הדרך שבה ניגשת למשימה שבה היית אחראי על תכנון וגם נדרש לטפל בשטח בעצמך.

האם האתגרים שהיו לך בפרויקטים שנדרש ממך להיות מעורב ישירות בפעילות טכנית או פתרון בעיות בשטח?

איך אתה ניגש לסיטואציות שבהן יש צורך לטפל בבעיות בלתי צפויות באופן מיידי?

חיבור אמיתי לערכים ולחזון:

מהם הערכים והמטרות של החברה שלנו שמושכים אותך ברמה האישית?

כיצד אתה רואה את עצמך משפיע על החזון שלנו? מהם התחומים שבהם אתה מרגיש שאתה יכול לתרום באופן ייחודי?

תאר מקרה שבו עבדת בצמוד לחזון מסוים ותרמת להגשמתו. איך זה השפיע על תחושת השייכות שלך?

אם תידרש לעבוד בשכר התחלתי נמוך יותר אך עם חזון גדול, איך תגיב?

בסוף,סטארטאפ צריך נשמה וגמישות, ולפעמים דווקא ה'קורפורייטים' האמיתיים יכולים להפתיע בענק, כשהם משאירים מאחור את החוקים ומגיעים עם נכונות לקפוץ למים.

הניסיון שהם מביאים, לצד היכולת לזרום בכאוס, יכול להפוך אותם לנכס מבריק בלב הסערה של הסטארטאפ.

שלכם,

סיתונית קסקה,מנכ"לית

מומחית לגיוסים טכנולוגים ובכירים בסטארטפ בישראל וארה"ב.

054.3333536

הפוסט תשמעו, יש שאלה שחוזרת שוב ושוב כשמדברים על גיוס מועמדים לסטארטאפ. הופיע לראשונה ב-סיתוונית קסקה | הד האנטרית.

הכול התחיל ברור:
מומחיות טכנולוגית עמוקה
ניסיון בפרויקטים מורכבים
יכולת לעבוד בסביבות דינמיות

אבל אז, משהו השתנה…
כשהמועמדים התחילו להגיע (נבחרו בהד הנטינג קפדני), זיו הפך **יותר ויותר הססן ובררן**.

מועמדים חזקים נפסלו על בסיס "חוסר התאמה תרבותית"
אחרים נדחו כי "משהו פשוט לא הרגיש נכון"—פרטים קטנים בהיבט המקצועי שלא היו מדויקים מספיק
והכימיה האישית? אם היא לא התקיימה, זה היה מיד פסילה

ומה קרה אז?
הגיוס התארך,
הפרויקטים התעכבו,
והמועמדים המובילים? עברו להצעות אחרות.

האמת היא,שאף אחד לא מושלם.
כשמחפשים את המועמד "המושלם", יש סיכוי שהמועמד המתאים ביותר כבר חלף על פניכם מבלי ששמתם לב.

אל תתנו לפרפקציוניזם, הססנות וחוסר החלטיות לעלות לכם ביוקר ולעצור את הצמיחה.
המועמד המתאים ביותר, ולא המושלם ביותר, נמצא שם בחוץ, רק צריך לדעת לזהות אותו בזמן.  

הפוסט מתי פרפקציוניזם בגיוס יכול לעלות ביוקר? הופיע לראשונה ב-סיתוונית קסקה | הד האנטרית.

אבל מה באמת גורם להם לפרוח?

רב המעסיקים מכירים את היתרונות הברורים של גיוס טאלנטים או במילים אחרות: כוכבי על.

כוכב על הוא אדם עם רקורד יוצא דופן, הישגים בלתי נתפסים שמביא הבטחה להצלחה מסחררת. 

אבל מה קורה כשכוכב על הזה הצליח בחברה אחת,ועכשיו הוא מצטרף לארגון חדש?

 האם הוא באמת מצליח לשחזר שוב את ההצלחות שהפכו אותו לכוכב  על מלכתחילה?

מחקרים מפתיעים מצביעים על כך שהתשובה היא לא תמיד.

כן,כן ..מפתיע בהחלט!

 46% מהכוכבים חווים ירידה בביצועים כשהם עוברים לחברה חדשה,

ולא מעט מהם אף לא מצליחים לשחזר את ההישגים שהביאו להם את המעמד המיוחד.

 למעשה, יש כוכבים שמאבדים בממוצע כ-20% מהביצועים שלהם בשנה הראשונה בתפקיד חדש.

הסיבה?

הצלחת כוכב על לא תלויה רק בכישרון שלו – אלא בתמיכה המקיפה אותו.

 זו הדינמיקה של הצוות שמחזיקה את ההצלחה.

צוותים חזקים בנויים משילוב מגוון של סגנונות עבודה המרכיבים את השלם.

כשלטאלנט (כוכב על)  אין את אותה תמיכה, הוא לא מצליח לפרוח ולשכפל את ההצלחות כמו בעבר.

כדי להבין את זה טוב יותר, בואו נכיר את 5 סגנונות העבודה בצוותים מנצחים:

Directors1️⃣ (מנחים) –

 מנחים הם אלה שמכוונים את הצוות ומובילים אותו לקראת השגת מטרות ברורות. הם מתווים את האסטרטגיה, מקבלים החלטות חשובות ומוודאים שכל אחד מבין לאן הצוות פונה. המנחים אחראים על ההסתכלות הכוללת והנחיית הצוות לאורך הדרך. בלעדיהם, צוות יכול להרגיש אבוד או חסר כיוון ברור, מה שעלול להוביל לביצועים לא ממוקדים.

2️⃣ Stabilizers (מייצבים) –
המייצבים הם עוגני הצוות, הם דואגים שהכל מתנהל בצורה חלקה ומבנה התהליכים נשמר. תפקידם הוא לוודא שהפרויקטים מתקדמים כמתוכנן, לשמור על עקביות ולפתור בעיות קטנות לפני שהן הופכות לגדולות. 

3️⃣ Harmonizers (מגשרים) –
המגשרים הם "דבק" בין-אישי בצוות. הם אלו שמוודאים שהיחסים בין חברי הצוות זורמים בצורה חלקה ושאין קונפליקטים שפוגעים בשיתוף הפעולה. תפקידם הוא לשמור על האווירה החיובית וההרמוניה בצוות, להקל על תקשורת ולהבטיח שכל אחד מרגיש בנוח להביע את דעתו. בלעדיהם, הקשרים בצוות עלולים להתרופף, מה שיוביל לאי-הבנות ולמתחים בין חברי הצוות.

4️⃣ Achievers (מבצעים) –
המבצעים הם אלה שמתמקדים בעשייה ובביצוע המשימות בפועל. הם המנוע שמזיז את הצוות קדימה ודואגים שהמשימות יושלמו בזמן ובאיכות גבוהה. הם ממוקדים בהשגת התוצאות ומניעים את הצוות להשלמת יעדים בצורה יעילה.

5️⃣ Trailblazers (פורצי דרך) –
פורצי הדרך הם הכוח היצירתי שמוביל את הצוות לחדשנות. הם אלו שמאתגרים את המוסכמות, דוחפים את הגבולות ומביאים רעיונות חדשים לשולחן. פורצי הדרך מחפשים דרכים להוביל שינוי ולשפר את הביצועים על ידי חשיבה מחוץ לקופסה.

כאשר כוכב על מצטרף לצוות בלי שהדינמיקה הזו קיימת, 

התוצאה עלולה להיות ירידה משמעותית בביצועים שלו. 

ואף יותר מזה – כניסה של כוכב על חדש עלולה לפגוע במורל ובשיתוף הפעולה בצוות כולו.

העלות הסמויה  של גיוס כוכבי על לא מסתכמת רק בביצועים האישיים.היא משפיעה גם על הצוות הקיים. 

אם הכוכב על מתקבל בתחושת "מיוחד" יותר מאחרים, זה יכול ליצור תחושות של קנאה, תסכול ואפילו עזיבה של חברי צוות מוכשרים שהרגישו לא מוערכים.

גם ההיבט הכלכלי לא תמיד משתלם:

כוכבי על בדרך כלל מגיעים עם חבילות שכר גדולות יותר, מה שעלול לגרום לפערי שכר להתמרמרות אצל עובדים אחרים. 

בנוסף, גיוס כוכב על יקר כזה שלא מצליח לשחזר את ההצלחה שלו, הוא סיכון כלכלי שיכול לעלות הרבה מאוד לארגון.

רוצים לדעת אז איך לצמצם את הסיכון בגיוס כוכבי על ולהבטיח הצלחה?

1️⃣חשוב לבחון את הדינמיקה  בצוות: לפני שמגייסים כוכב על, בדקו אם הוא ישתלב בצורה נכונה בצוות הקיים, 

ויביא איזון בתוך הצוות ולא שיבוש. 

לדוגמא: חברת סטארט אפ טכנולוגית בתחום הענן חיפשה להרחיב את צוות הארכיטקטורה שלה, וגייסה ארכיטקט מערכת בכיר שצבר ניסיון מרשים בחברות ענק. הבעיה? בצוות כבר היה ארכיטקט מנוסה שהוביל את תהליכי התכנון של המערכות הפנימיות. הכוכב החדש הביא רעיונות מרחיקי לכת, אבל הסגנון שלו לא התאים לצוות הקטן והמגובש. במקום לשפר את התהליכים, זה יצר תסכול ועיכובים בפרויקטים.

הלקח: לפני שמגייסים כוכב נוסף, יש לבדוק האם הצוות זקוק לכך או שהארכיטקטים הנוכחיים מספקים מענה מלא. במקרים כאלה, ייתכן שכדאי להשקיע בפיתוח הכישרונות הקיימים, או לוודא שהכוכב החדש מביא כישורים משלימים ולא מתנגשים.

2️⃣ יש לוודא מראש תאום ציפיות ברורות: ודאו שהכוכב על והצוות מבינים בדיוק מה התפקידים, האחריות והמטרות של כולם. תקשורת היא המפתח לשיתוף פעולה מוצלח.  

לדוגמא: חברה מולטי-דיסציפלינרית בתחום הביטחוני גייסה אלגוריתמיקאי בכיר לפיתוח מערכת מתקדמת לזיהוי איומים בזמן אמת. המועמד היה כוכב על בתחומו, עם ניסיון עשיר בעבודה על מערכות דומות. בתהליך הגיוס, החברה הדגישה את הפוטנציאל הגדול של הפרויקט, אך לא יידעה את המועמד שהצוות שהוא מצטרף אליו עדיין בשלב מחקרי מוקדם, עם פוקוס על הגדרות בסיסיות וטיוב דאטה – ולא על פיתוח מודלים מתקדמים בשלב הראשון.כאשר האלגוריתמיקאי החל לעבוד, הוא גילה שהציפיות של הצוות ממנו היו לא רק להוביל את הפיתוח הטכנולוגי, אלא גם לנהל תיאומים מול מחלקות אחרות ולבצע הרבה עבודות תמיכה סביב הפרויקט, כמו התאמות רגולטוריות והגדרות בסיסיות, מה שלא היה חלק מהתחומים שבהם הוא רצה להתמקד.

הלקח:אם החברה הייתה מציבה ציפיות ברורות גם לגבי השלבים הראשוניים בפרויקט וגם לגבי האחריות הנוספת הכרוכה בתפקיד, ניתן היה למנוע תסכולים מצד המועמד והצוות כאחד. תקשורת ברורה לגבי התפקידים, האחריות והיעדים משני הצדדים היא מפתח לשיתוף פעולה מוצלח.

3️⃣ השקעה בעובדים הקיימים: לפני שאתם רצים לגייס מבחוץ, תנו תשומת לב לכוכבים שכבר יש לכם בארגון. פיתוח כישרונות הפנימיים יביא לתוצאות טובות יותר, ובעלות נמוכה יותר.

חברה בתחום האנרגיה המתחדשת עמדה בפני אתגר טכנולוגי מורכב – פיתוח אלגוריתם חיזוי מתקדם לאופטימיזציה של מערכות אנרגיה סולאריות. ההנהלה שקלה לגייס מומחה חיצוני לפיתוח האלגוריתם, אבל רגע לפני שהחלו בחיפושים, מנהלת משאבי האנוש הציעה לבדוק את הכישרונות הקיימים בתוך החברה.

להפתעתם, התגלה שמוביל צוות הפיתוח הפנימי, שעבד על פרויקטים אחרים, כבר עסק בנושאים דומים במהלך לימודיו לתואר מתקדם. לאחר שהשקיעו בו בהכשרה נוספת, הוא הצליח להוביל את הפרויקט בהצלחה, כשהוא מביא תובנות מעמיקות ומקצועיות שהיו ייחודיות לצרכים של החברה.

הלקח: במקום לצאת למרדף יקר אחר טאלנטים חיצוניים, החברה מצאה את הכוכב הבא ממש מתחת לאף. פיתוח הכישרונות שכבר נמצאים בארגון הביא לתוצאה מהירה, עם מינימום סיכון והוצאה כספית, ובמקביל חיזק את תחושת המחויבות וההערכה הפנימית.

טאלנטים יכולים להצליח בזכות כישרונם האישי, אך הצלחתם בארגון חדש תלויה גם בתמיכת הצוות והדינמיקה הפנימית.

גיוס כוכב-על ללא התאמה לצוות עלול להוביל לירידה בביצועים ולפגיעה במורל.

לכן, חשוב לבחון התאמה ולתאם ציפיות, ולעיתים להשקיע בכישרונות שכבר קיימים בארגון.

מוזמנים לשתף את דעתכם…

הפוסט גיוס כוכב על יכול להזניק את הצוות שלכם לגבהים חדשים. אבל מה באמת גורם להם לפרוח? הופיע לראשונה ב-סיתוונית קסקה | הד האנטרית.

אורית(מנהלת גיוס): "אבל יואב, אתם מציעים תנאים מעולים. מה קורה שם?"

יואב: "בדיוק! יש לנו משכורות תחרותיות, אופציות, עבודה רימוטלי, WLB גמיש.. אבל זה פשוט לא מספיק.

אורית: "אולי הבעיה היא לא במה שאתם נותנים, אלא במה שאתם מחפשים?"

יואב: "למה את מתכוונת?"

אורית: "בוא נחשוב רגע – מה אנחנו באמת יודעים על המוטיבציות של המועמדים שלנו?"

יואב: "אממ… שהם רוצים משכורת טובה ואתגר טכנולוגי?"

אורית: "וזהו? מה לגבי החלומות שלהם? הערכים? מה באמת מניע אותם?"

יואב: ",ת'אמת, לא חשבתי על זה ככה. איך נגלה את זה?"

אורית: "בוא ננסה משהו חדש. במקום לשאול רק על ניסיון, בוא נשאל על חלומות. 

במקום לדבר רק על כישורים, בוא נדבר על תשוקות."

יואב: "נשמע מעניין, אבל איך זה יעזור לנו לשמר עובדים?"

אורית: "כשנבין מה באמת מניע אותם, נוכל ליצור סביבת עבודה שתתאים לא רק לכישורים שלהם, אלא גם לחלומות שלהם."

יואב: "את יודעת מה? בוא ננסה. מה יש לנו להפסיד?"

3 חודשים מאוחר יותר…

יואב: "אורית, את לא תאמיני! הגישה החדשה שלך לגיוס באמת שינתה את המשחק. לא רק שגייסנו צוות מדהים, אלא שכולם מרגישים מחוברים ומחויבים לחברה כמו שלא ראיתי מעולם!"

אורית: "למען האמת, יואב, אני בהחלט מאמינה. זו בדיוק התוצאה שציפיתי לה כשהתחלנו את השינוי בתהליך הגיוס. אני שמחה שגם אתה רואה עכשיו את הפירות של הגישה החדשה של

אורית: "נכון, עברנו מלהסתכל רק על כישורים וניסיון, להבנה עמוקה יותר של מה באמת מניע את האנשים."

יואב: "בדיוק! למדתי שכסף הוא רק חלק מהסיפור. כשאנחנו באמת מקשיבים לעובדים ומבינים מה מניע אותם, אנחנו יכולים ליצור מקום עבודה שהם באמת רוצים להיות חלק ממנו.

יואב: "בהחלט. תודה על היוזמה והמאמץ, אורית. זה נפלא לראות איך השינוי הזה משפיע לא רק על הגיוס, אלא גם על שימור העובדים ועל האווירה הכללית בחברה.זה באמת משנה את פני החברה."

מה הייתה הדרך של אורית כדי לייצר את המציאות החדשה בחברה?

1.ראשית,היא שניתה את תהליך הגיוס: במקום להתמקד רק בכישורים וניסיון, (שלתפקידים בסטאראטפ לרב הם הכרחיים מאוד),אך היא היא הנהיגה גישה שמתמקדת בהבנת המוטיבציות העמוקות של המועמדים במקביל.

2.ביצעה ראיונות מעמיקים יותר: היא שינתה ושיפרה את מבנה הראיונות כדי לחקור יותר לעומק את המניעים והערכים של המועמדים.העבירה הדרכות למנהלים על אופן ניהול הראיונות והכנה מקדימה לראיון עבודה תוך דגשים של שילוב שאלות מקצועיות ובינאישיות ממוקדות.

3.עבדה על התאמה בין ערכי החברה לערכי העובדים: אורית ככל הנראה עבדה על יצירת התאמה טובה יותר בין מה שמניע את העובדים לבין מה שהחברה מציעה.

4.שיתוף פעולה עם ההנהלה: היא עבדה בשיתוף פעולה הדוק עם יואב (המנכ"ל) כדי ליישם את השינויים הללו.

5.בנתה אסטרטגיה לשימור עובדים: האסטרטגיה שלה לא התמקדה רק בגיוס, אלא גם ביצירת סביבת עבודה שתגרום לעובדים לרצות להישאר לאורך זמן.( לדוגמא: פגישות משוב,תוכנית פיתוח אישית ומקצועית,מנטורנינג,רוטציה של תפקידים).

6.עבדה על יצירה של תחושת שייכות: יצירת סביבה שבה העובדים מרגישים מחוברים ומחויבים לחברה. (הקמה של קבוצות עניין,פרוייקטים משותפים,ארועים חברתיים).

7.והיתה שם קשובה ופעילה תמיד:  אורית הדגישה את חשיבות ההקשבה האמיתית לעובדים והבנת הצרכים שלהם.(פגישות אישיות,דלת פתוחה,סקר עובדים תקופתיים)

בסופו של דבר, האסטרטגיה של אורית התמקדה ביצירת התאמה עמוקה יותר בין העובדים לחברה, מעבר לרמה השטחית של כישורים וניסיון, ובכך יצרה סביבת עבודה יותר מספקת ומחוברת.

הפוסט יואב: "אורית, אני מיואש. איבדנו עוד שני מפתחים מעולים החודש." הופיע לראשונה ב-סיתוונית קסקה | הד האנטרית.

לפני כמה שבועות, דיברתי עם מנכ"ל סטארטאפ שסיפר: "כמעט איבדתי את המועמד הכי טוב שלי. לא בגלל משכורות או תנאים, אלא בגלל משהו בסיסי יותר." הוא הבין שגיוס מוצלח תלוי באנשים עצמם, לא רק בהצעות אטרקטיביות.

המנכ"ל הבין שחשוב לחבר את המועמד לרעיון של החברה ולהראות לו את ההשפעה שהוא יכול ליצור. החזון של החברה צריך להגיע מהלב – לשתף את המועמד בסיפור המיזם, הקשיים, והאמונה בפרויקט. כך אפשר ליצור חיבור משמעותי שיגרום למועמד לרצות להצטרף.

בסטארטאפ קטן אין "עובדים", יש שותפים לדרך. אנשים רוצים לדעת שהקול שלהם נשמע ושיש להם מקום לצמוח ולהשפיע. חשוב גם לבנות צוות עם כימיה טובה, כי כישורים טכניים לבד לא מספיקים.

נטוורקינג הוא כלי חזק בגיוס. פנייה לאנשים שאתה מכיר וסומך עליהם תביא מועמדים איכותיים יותר. בנוסף, כנות ושקיפות הם המפתח לבניית אמון. המנכ"ל למד שכדאי להיות שקוף לגבי האתגרים והמצב הפיננסי של החברה.

בסופו של דבר, גיוס לסטארטאפ דורש יצירת חיבור אמיתי עם המועמדים, הדלקת הניצוץ שמביא אותם להאמין בחזון ולרצות להצטרף למסע, גם אם אין תקציב גדול.

הפוסט איך כמעט איבדתי את הטאלנט הכי חשוב שלי – ומה למדתי מזה על גיוס לסטארטאפ בתחילת הדרך הופיע לראשונה ב-סיתוונית קסקה | הד האנטרית.

רוצים לדעת מתי חברות בוחרות להוציא את תהליך הגיוס החוצה? הנה הסיבות לכך:

בשוקי עבודה שבהם יש מחסור במועמדים, אין מספיק מועמדים זמינים. נוצר מחסור חמור בכוח אדם בשוק, בעיקר בגיוסים טכנולוגיים ובכירים בסטארטאפים והייטק. מכיוון שחברות אינן מצליחות למצוא מועמדים לתפקידים שהן מפרסמות, הן נאלצות להשקיע בדרכים אחרות כדי למצוא עובדים.

המועמדים חוששים להגיש מועמדות ישירות כיוון שהשוק כל כך נישתי וקטן. בשל יתרונות השוק הגדולים לטובת המועמדים, הרוב המוחלט מעדיפים להשתמש במגייסים חיצוניים, הד האנטרים, כדי שייצגו אותם תוך שמירה על סודיות. כאשר מועמדים מגישים מועמדות ישירות לחברה או דרך לינקדאין, הם חוששים שהמוניטין שלהם ייפגע אם יתברר שהם מחפשים עבודה חדשה. הפחד הזה מגדיל את המחסור במועמדים.

חברות אינן יכולות לגייס ולהשיג מועמדים ישירות מהמתחרים שלהן. הן חייבות, מסיבות חוקיות ובעלויות מקצועיות, לפנות להד האנטרים כדי לעשות את העבודה הזו במקומן. כך נוצרה קריירת המגייס החיצוני – הד האנטר – שכן מישהו אחר יכול לעשות את העבודה המאתגרת של לאתר, לחזר, לשכנע ולמשוך טאלנטים.

הד האנטרים יכולים לגייס ללא הגבלות, ללא רגולציה. גיוס חיצוני הוא תעשייה חופשית. אני כהד האנטרית יכולה לפנות ולהציע הזדמנות לכל מועמד שנראה לי מתאים ללקוח שלי. אני לא יכולה לעשות כך כאשר הלקוח שלי מבקש ממני לא לפנות לחברות מסוימות, אך עד אז אני יכולה לפנות כרצוני, ללוות ולהשיג מועמדים טובים As much as I want and need.

הד האנטרים מקצועיים מספקים שכבת ביטחון מפני גיוסים כושלים. כשאתם בוחרים לעבוד עם הד האנטר מנוסה, אתם סומכים על המיומנות שלו להבחין בין מועמד מתאים לזה שאינו מתאים. הם מאתרים, מראיינים ומבצעים בדיקות יסודיות יותר מצוותים פנימיים, משום שהמוניטין שלהם תלוי בכך.

לצוותי HR וגיוס פנימי יש יותר מדי על הראש כדי לגייס בצורה אפקטיבית. צוותי HR וגיוס פנימי מטפלים בהרבה משרות ותפקידים במקביל, מה שמקשה עליהם לגייס בצורה אפקטיבית. הפוקוס שלהם הוא על כמות ולא על איכות, וכתוצאה מכך תפקידים שקשה לאייש יישארו פתוחים זמן רב ללא מועמדים מתאימים.

הד האנטרים משתמשים בשיטות חיפוש מתקדמות וכלים טכנולוגיים מתקדמים המאפשרים להם לאתר מועמדים שאינם נגישים בגיוס פנימי, מה שבהכרח מקצר את משך זמן הגיוס ומאפשר לחברה להתמקד במשימות אחרות.

צייד ראשים וגיוס עובדים היא עבודה קשה. הצוותים הפנימיים של חברות, בין אם זה HR, גיוס פנימי או מנהלי הגיוס, חייבים להגיע עם סט מיומנויות שיכנוע ומו"מ חזק. אם אין מספיק מזה, הסיכויים להצליח בלמצוא את האדם הנכון יהיו מאתגרים מנשוא. אך מעל לכל, לא מעט פעמים אין למגייסים הפנימיים את הזמן להשקיע בגיוס טאלנטים לתפקידים נישתיים ובכירים. ולכן, זה השלב שבו הם פונים לעזרתו המקצועית של הד האנטרים מקצועיים.

הד האנטר מקצוען חייב להחזיק בסט כלים ומיומנויות רחב ומגוון, כולל הבנה מעמיקה של התחום, יכולת זיהוי והערכה של טאלנטים, נחישות והתמדה עם המון סבלנות, כישורי מו"מ, הבנה של השוק והמצב הגלובלי, ורשת קשרים נרחבת.

כאשר חברות מעסיקות הד האנטר מוכשר ומצליח, הן מעלות בצורה משמעותית את ההסתברות והמהירות שבהן ניתן למלא את התפקיד בצורה מוצלחת!

אז אל תשכחו לבחור נכון ולהשקיע בהד האנטר שיעשה את ההבדל בגיוס הבא שלכם!

אוהבת את מה שאני עושה!

שלכם מכל הלב,

סיתונית קסקה

הד האנטרית לגיוסים טכנולוגים ובכירים בסטאראטפים והייטק.

הפוסט לא הכל אפשר לעשות לבד – גיוס עובדים חכם מתחיל בהבנה מתי לפנות לעזרה חיצונית. הופיע לראשונה ב-סיתוונית קסקה | הד האנטרית.

      1.שלב ההקמה (Early Stage): בשלב ההקמה, הסטארטאפ עדיין מגבש את הזהות שלו והצוות לרוב קטן ומאוד מגובש סביב מטרה משותפת. כאן, יש ערך רב לגיוס מועמדים שדומים למייסדים ולצוות הקיים—מועמדים                שמבינים את התרבות, חולקים חזון דומה, ויכולים לעבוד באינטנסיביות רבה ובקרבה הדוקה עם הצוות. התאמה גבוהה לצוות הקיים יכולה לעזור ליצור דינמיקה חזקה ולמנוע חיכוכים מיותרים, דבר שחשוב במיוחד בשלבים            הראשונים שבהם כל חבר צוות קריטי להצלחה.

       2.שלב הצמיחה (Growth Stage: בשלב הצמיחה, הסטארטאפ עובר להרחבת הצוות ומתחיל להתמודד עם אתגרי גידול, כמו ניהול משאבים והתאמת תהליכים למספר גדול יותר של עובדים ולקוחות. זה הזמן לשקול לגייס            מועמדים שמביאים עימם שיטות עבודה חדשות וניסיון מגוון, שיכולים להוסיף ערך על ידי הבאת פרספקטיבות חדשות וכלים לניהול הגדילה. מועמדים מגוונים עשויים להכניס חדשנות ויעילות הכרחיות כדי להתמודד עם                 האתגרים המורכבים שנוצרים בשלב הזה.

3. שלב הבשלות (Maturity Stage): בסטארטאפ בוגר ומבוסס יותר, שבו התרבות והנהלים כבר מעוגנים היטב, הצוות עובר למיקוד באופטימיזציה ושיפור מתמיד. בשלב זה, ייתכן שתעדיפו מועמדים שדומים בתרבות ובסגנון העבודה לצוות הקיים כדי לשמור על המשכיות ולעבוד ביעילות בתוך מערכת שכבר פועלת בהצלחה. יחד עם זאת, אם החברה מתכננת להתרחב לשווקים חדשים או לשפר את החדשנות, ייתכן שהגיע הזמן לשקול מועמדים שמביאים גישות שונות שיכולות להזרים אנרגיה חדשה לתהליכים הקיימים.

4. שלב התמודדות עם משבר או שינוי (Pivot/Turnaround): כאשר הסטארטאפ מתמודד עם שינוי כיוון או משבר, כגון פיבוט או תהליכי הבראה, ייתכן שיהיה צורך במועמד שונה מהמערכת הקיימת—מישהו עם ניסיון מוכח בניהול מצבים דומים. מועמד כזה יכול להביא פרספקטיבה רעננה ולהוביל את הצוות בתהליך השינוי בצורה אפקטיבית וממוקדת.

       לסיכום, בחירת המועמד הנכון תלויה מאוד בשלב שבו נמצא הסטארטאפ. כל שלב מציב אתגרים והזדמנויות ייחודיים, ולכן חשוב להתאים את הבחירה לצרכים האסטרטגיים הנוכחיים של החברה. האם אתם צריכים יציבות             והמשכיות, או שדווקא שינוי וחדשנות הם המפתח להצלחתכם בשלב זה? הבחירה היא שלכם, והיא קריטית לעתיד החברה.

אם אתם מנהלים,מנכ"לים,פאונדרים,מנהלות משאבי אנוש שמחפשים לקבל תשובה על כל שאלה בעולם שקשור להד האנטינג ועולמות הגיוס, מוזמנים להצטרף לקבוצה הסגורה בלינקדאין.

פשוט הקליקו פה: https://www.linkedin.com/groups/9504688/

הפוסט כיצד שלב חיי הסטארטאפ משפיע על ההחלטה האם לגייס מועמד שדומה לצוות הקיים או מועמד שמביא איתו שיטות עבודה וגישה שונה? הופיע לראשונה ב-סיתוונית קסקה | הד האנטרית.

היו ביניהם חילוקי דעות—המנכ"ל האמין שדווקא המועמד ה"לא צפוי" הוא מה שהחברה צריכה כדי לפרוץ קדימה. הפאונדר, מצדו, חשש שהשינוי הזה יפגע בדינמיקה הקיימת ובתהליכי העבודה שהם כבר מכירים.

אבל המנכ"ל התעקש. הוא הצביע על כך שהסטארטאפ חייב חדשנות, וזו לא תבוא אם נמשיך ללכת באותה הדרך. הוא גם הבין שהטיה לא מודעת משחקת כאן תפקיד: זה קל ונוח לבחור מישהו שדומה לך, אבל זה לא בהכרח הדבר הנכון.

לבסוף, הם החליטו ללכת על המועמד החדשני יותר, שבא מתחום שונה ועם ניסיון מגוון. הבחירה הזו שינתה את התמונה—המועמד החדש הביא עמו שיטות עבודה חדשות, רעיונות שוברי שגרה, והצליח לשדרג את הפיתוח לרמות חדשות. החברה התחזקה והתהליך הוכיח שהמנכ"ל צדק.

המסקנה? 

גיוון אמיתי מתחיל בהחלטות אמיצות. לפעמים, זה בדיוק השינוי הדרוש כדי להוביל את החברה למחוזות חדשים.

אך ברור כי לבחור במועמד שונה ומגוון לא תמיד תואם את השלב שבו נמצאת חברת הסטארטאפ.

לכן הכנתי לכם בנקודות עיקריות את הדגשים מתי כדאי לבחור במועמד שמביא עימו שיטות עבודה חדשות בלסטאראטם שלכם.

1. כשצריך לשבור שגרה ישנה: אם אתם מרגישים שהצוות שלכם פועל בצורה מסורתית וקשה לו לצאת מאזור הנוחות, מועמד עם שיטות עבודה חדשות יכול להכניס משב רוח רענן ולהניע שינוי חיובי. שיטות חדשות יכולות לשפר תהליכים קיימים, לחסוך זמן ומשאבים, ולהגביר את היצירתיות.

2. כשהסטארטאפ נמצא במעבר לשלב חדש: סטארטאפים שנכנסים לשלב צמיחה משמעותי זקוקים למועמדים שיכולים להכניס תהליכים מקצועיים יותר ולבנות מערכות שיאפשרו סקיילינג יעיל. מועמד עם שיטות עבודה חדשניות עשוי להיות המפתח להתמודדות עם אתגרים שמגיעים עם הגדילה.

3. כשהשוק משתנה במהירות: במצבים בהם השוק משתנה בקצב מהיר, כמו בתעשיות טכנולוגיה, חדשנות היא שם המשחק. מועמד עם גישה חדשנית יוכל להוביל את הצוות שלכם להתמודדות מהירה וגמישה יותר עם אתגרים, ולזהות הזדמנויות חדשות לפני המתחרים.

4. שיש צורך לשפר את האפקטיביות והפרודוקטיביות: אם תהליכי העבודה הקיימים נתקלים בבקבוקי צוואר, מועמד שמביא עימו שיטות עבודה חדשות יכול לשנות את כללי המשחק ולהוביל לשיפור משמעותי באפקטיביות. זה יכול לבוא לידי ביטוי בהטמעת כלים חדשים, מתודולוגיות עבודה מתקדמות, או שינוי בתהליכי קבלת החלטות.

5. **כשהצוות זקוק לגיוון בגישות: מועמדים עם שיטות עבודה חדשות מביאים איתם גם גישות שונות לפתרון בעיות, דבר שיכול להוביל לרעיונות יצירתיים ולפתרונות חדשניים יותר. גיוון בגישות מגביר את הדינמיקה בצוות ומאפשר נקודות מבט שונות על אתגרים קיימים.

הבחירה במועמד שמביא שיטות עבודה חדשות יכולה להיות המהלך הנכון אם אתם מחפשים לשנות, לחדש, ולהניע את הצוות שלכם קדימה בצורה משמעותית. זה דורש אומץ, אבל התוצאות עשויות להיות שוות את הסיכון. 

בהצלחה בבחירה הנכונה!

הפוסט כשיש לך שני מועמדים, מה עדיף: להיצמד למה שאתה מכיר, או לשבור את התבנית? הופיע לראשונה ב-סיתוונית קסקה | הד האנטרית.