יואב (מנהל פיתוח בכיר) : "אורית, אני מיואש. איבדנו עוד שני מפתחים מעולים החודש."
אורית(מנהלת גיוס): "אבל יואב, אתם מציעים תנאים מעולים. מה קורה שם?"
יואב: "בדיוק! יש לנו משכורות תחרותיות, אופציות, עבודה רימוטלי, WLB גמיש.. אבל זה פשוט לא מספיק.
אורית: "אולי הבעיה היא לא במה שאתם נותנים, אלא במה שאתם מחפשים?"
יואב: "למה את מתכוונת?"
אורית: "בוא נחשוב רגע – מה אנחנו באמת יודעים על המוטיבציות של המועמדים שלנו?"
יואב: "אממ… שהם רוצים משכורת טובה ואתגר טכנולוגי?"
אורית: "וזהו? מה לגבי החלומות שלהם? הערכים? מה באמת מניע אותם?"
יואב: ",ת'אמת, לא חשבתי על זה ככה. איך נגלה את זה?"
אורית: "בוא ננסה משהו חדש. במקום לשאול רק על ניסיון, בוא נשאל על חלומות.
במקום לדבר רק על כישורים, בוא נדבר על תשוקות."
יואב: "נשמע מעניין, אבל איך זה יעזור לנו לשמר עובדים?"
אורית: "כשנבין מה באמת מניע אותם, נוכל ליצור סביבת עבודה שתתאים לא רק לכישורים שלהם, אלא גם לחלומות שלהם."
יואב: "את יודעת מה? בוא ננסה. מה יש לנו להפסיד?"
3 חודשים מאוחר יותר…
יואב: "אורית, את לא תאמיני! הגישה החדשה שלך לגיוס באמת שינתה את המשחק. לא רק שגייסנו צוות מדהים, אלא שכולם מרגישים מחוברים ומחויבים לחברה כמו שלא ראיתי מעולם!"
אורית: "למען האמת, יואב, אני בהחלט מאמינה. זו בדיוק התוצאה שציפיתי לה כשהתחלנו את השינוי בתהליך הגיוס. אני שמחה שגם אתה רואה עכשיו את הפירות של הגישה החדשה של
אורית: "נכון, עברנו מלהסתכל רק על כישורים וניסיון, להבנה עמוקה יותר של מה באמת מניע את האנשים."
יואב: "בדיוק! למדתי שכסף הוא רק חלק מהסיפור. כשאנחנו באמת מקשיבים לעובדים ומבינים מה מניע אותם, אנחנו יכולים ליצור מקום עבודה שהם באמת רוצים להיות חלק ממנו.
יואב: "בהחלט. תודה על היוזמה והמאמץ, אורית. זה נפלא לראות איך השינוי הזה משפיע לא רק על הגיוס, אלא גם על שימור העובדים ועל האווירה הכללית בחברה.זה באמת משנה את פני החברה."
מה הייתה הדרך של אורית כדי לייצר את המציאות החדשה בחברה?
1.ראשית,היא שניתה את תהליך הגיוס: במקום להתמקד רק בכישורים וניסיון, (שלתפקידים בסטאראטפ לרב הם הכרחיים מאוד),אך היא היא הנהיגה גישה שמתמקדת בהבנת המוטיבציות העמוקות של המועמדים במקביל.
2.ביצעה ראיונות מעמיקים יותר: היא שינתה ושיפרה את מבנה הראיונות כדי לחקור יותר לעומק את המניעים והערכים של המועמדים.העבירה הדרכות למנהלים על אופן ניהול הראיונות והכנה מקדימה לראיון עבודה תוך דגשים של שילוב שאלות מקצועיות ובינאישיות ממוקדות.
3.עבדה על התאמה בין ערכי החברה לערכי העובדים: אורית ככל הנראה עבדה על יצירת התאמה טובה יותר בין מה שמניע את העובדים לבין מה שהחברה מציעה.
4.שיתוף פעולה עם ההנהלה: היא עבדה בשיתוף פעולה הדוק עם יואב (המנכ"ל) כדי ליישם את השינויים הללו.
5.בנתה אסטרטגיה לשימור עובדים: האסטרטגיה שלה לא התמקדה רק בגיוס, אלא גם ביצירת סביבת עבודה שתגרום לעובדים לרצות להישאר לאורך זמן.( לדוגמא: פגישות משוב,תוכנית פיתוח אישית ומקצועית,מנטורנינג,רוטציה של תפקידים).
6.עבדה על יצירה של תחושת שייכות: יצירת סביבה שבה העובדים מרגישים מחוברים ומחויבים לחברה. (הקמה של קבוצות עניין,פרוייקטים משותפים,ארועים חברתיים).
7.והיתה שם קשובה ופעילה תמיד: אורית הדגישה את חשיבות ההקשבה האמיתית לעובדים והבנת הצרכים שלהם.(פגישות אישיות,דלת פתוחה,סקר עובדים תקופתיים)
בסופו של דבר, האסטרטגיה של אורית התמקדה ביצירת התאמה עמוקה יותר בין העובדים לחברה, מעבר לרמה השטחית של כישורים וניסיון, ובכך יצרה סביבת עבודה יותר מספקת ומחוברת.
