יש לא מעט בילבול סביב מה זה הד האנטר ועבור מי הם עובדים. חושבים שהם מגייסים שהינם חלק מצוות גיוס פנימי בארגון. ולכן הרמתי את

סטארטאפ טכנולוגי גייס את שי לתפקיד VP R&D. שי (שם בדוי) התחיל את תפקידו בפברואר 2024 וסיים ביוני 2024 4 חודשים בלבד! שכרו של שי

החלטה קריטית: גיוס פרילנסרים מול עובדים קבועים בסטארטאפ. האם לגייס פרילנסרים או עובדים קבועים? גלו את היתרונות והחסרונות של כל אפשרות ואילו קריטריונים לשקול כדי

לפני כשנה וחצי, יצאתי  במסע הצייד שלי אחרי VP Product בכירה לצוות המוצר של חברת סטארטאפ בתחום הפינטק.מצאתי מועמדת זו'נגלר לתפקיד. אחרי שיחה איתה,ידעתי שהיא

אנשים לא מחפשים סתם עבודה. הם מחפשים את ה-עבודה הנכונה עבורם. המקום שהכי מתאים להם. הם רוצים לבחור בכם. ולכן, כדי שיגיעו אליכם האנשים שאתם

כל כך הרבה פעמים אני רואה מועמד שיש לו את כל האיכויות שהתפקיד דורש, וכשהוא מגיע לראיון, הוא לא מצליח לעבור אותו. אני מדברת עם

התאמה או התנגשות? האם לבחור עובד מקורפורייט לסטארטאפ שלך? בחירת עובדים מקופורייט לחברת סטארטאפ יכולה להיות כמו למצוא אוצר נסתר. ברור לי שלא מעט מנכ"לים

שקיפות בגיוס: למה כל סטאראטפ צריכה לאמץ זאת? זוכרים את הרגע הראשון שבו נכנסתם למשרד של חברת הסטארטאפ? אותה התרגשות, הציפייה, החששות, והאנרגיה שרצה בפנים.

למה כדאי לכם לדבר איתי? תראו מה המועמד המדהים שלי, שחתם על החוזה שלו אתמול, כתב מטה: זה יכול לקרות גם לכם!!" במקום להגיב עם:

הבינה המלאכותית נשמעת כמו פתרון חלומי לכל מגייס, אבל לפעמים, היא יכולה לסבך את הדברים במקום לפשט אותם. אי אפשר להתעלם מהעובדה שה-AI נוצרה על

זה נשמע כמו תסריט של סרט, אבל זו המציאות שלי. לפני חצי שנה דיברתי עם סמנכ"לית משאבי אנוש על משרה גלובלית בכירה בארה"ב. למרות שהתמודדתי

חדשנות ישראלית היא כמו עוף החול – תמיד קמה לתחייה, גם כשהמצב קשה. לפחות זה מה שניכר מהסקירה הרבעונית של סטארטאפ ניישן סנטרל על Q1