אני מקשיבה לדבריו שלו ומבינה שהוא מהטייפקאסט של המנהלים הסלקטיבים, סופר פיקי שמחפש את ה-Unreasonale מועמדים, מהמנהלים שמאמינים ששלמות של אינה מיתוס. בקיצור,הבנתי שהוא מחפש

בתקופה של חוסר וודאות, אחד הדברים הכי חשובים לארגון הוא שימור העובדים שהם עמודי התווך של החברה. איך עושים את זה נכון? השבוע דיברתי עם

שוק העבודה בישראל ובעולם נמצא במצב של אי וודאות,יש לא מעט בילבול. מעולם לא היה כל כך קשה לראות מעבר לפינה ולחזות לאיזה כיוון השוק

השיחה הראשונה בין מגייס למועמד למשרה בכירה היא קריטית. מועמדים בכירים הם בעלי ניסיון וידע רב. הם עסוקים יותר, בררנים יותר ומודעים לערכם. לא כל

יכול להיות שזו נשמעת לכם שאלה קטנה, אבל כשמדברים על גיוס לסטאראטפ זו דילמה משמעותית של ההנהלה הבכירה. אני מדברת על מצב שבו צריך לבחור

שכר הוא מרכיב חשוב מאוד כששוקלים האם לחתום חוזה עם מקום עבודה חדש. כשרמת השכר במקום חדש עולה, הפיתוי לחתום הוא גדול. ועם זאת, יש

אתם מחפשים לגייס מועמדת טכנולוגית/נישתית בזמן הקצר ביותר, האם זה אפשרי?   זה יהיה מאתגר, אבל אם תקחו את הנקודות הבאות בחשבון, זה יכול להיות

הגיע אליכם מועמד מהחלומות, הוא מתאים לכל פרמטר שחפשתם. הבעיה היא שהוא רוצה שכר גבוה יותר ממה שהגדרתם וזה ממש לא מתאים לרף העליון של

2 שינויים קטנים שאתם יכולים לבצע במשרדים שלכם שיכולים להגדיל את היצירתיות והפרודוקטיביות של העובדים שלכם בצורה משמעותית. הרבה מנהלים שוברים את הראש איך ליצור

עצרתי וכתבתי לכם-את הפוסט הבא. עצרתי כי הרגע קיבלתי כמה פניות בוואטסאפ ממועמדים שאני מכירה מהעבר שממש לפני דקה ושום דבר פוטרו ממקום עבודתם, גיליתי

אל תתנו ללינקדאין לייאש אתכם. הנה כמה משפטים משיחות שיש לי עם אנשים שמחפשים עבודה: "המשרה הזאת פתוחה רק יום אחד וכבר יש כמעט 200

רק 5% מהמשרות שמפורסמות בלינקדאין בישראל מסומנות כמשרה remote. לחלק מהמשרות האלה יש מאות פניות כשיש משרות שמוגדרות היברידיות או מהמשרד והן זוכות להרבה פחות