הרשתות החברתיות מרעיפות עלינו מידע רב בכל תחום אפשרי,
INSANE!
אני באופן אישי- הייתי מבקשת:
God please give me several hours a day- just to be able to catch up and read more & from everything that is SO available for us.
אך ברור שעיניו של האדם יעצרו במקום ששם אנחנו יודעים בוודאות שנקבל ערך!
מאיפה נעדיף לקבל ערך? למי נרצה להקשיב יותר?
התשובה היא ברורה!
נקשיב למותג!
נקשיב לאדם שיש לו סיפור סטוריטלינג חזק מאחורי ההצלחה שלו.
הבחירה היא קלה ומבטיחה יותר כשיודעים מי אתה ומה אתה מוכר.
אז באנלוגיה ישירה לבריף שכתבתי,
עיניי החליטו להיעצר במאמר של האנשים המצליחים ביותר בעולם:
וורן באפט,אלון מאסק,שרה בלאקלי וג'ף בזוס ועוד…
בחרתי לצטט משפט אחד שבהכרח קשור לכל דבר בחיינו ובפרט לעולם הגיוס.
ציטוט של ג'ף באוס,מנכ"ל נשיא ופאונדר של אמזון
" אם אינך גמיש,אתה תכה את הראש שלך בקיר ולא תצליח לראות את הפתרון לבעיה שאתה מנסה לפתור".
אז איך הציטוט של ג'ף בזוס קשור לעולם הגיוס?
סיפור אמיתי של גיוס מנהל צוות תוכנה בחברת הייטק!
וכך זה התחיל:
סמנכ"ל הפיתוח התקשה לגייס מזה שנה מנהל צוות תוכנה
לא התפשר על דרישות הסף,
אסטרטגית הגיוס התבססה על מקורות מגוונים.
מקורות שלא הניבו תוצאה לארגון
נשאלה השאלה:
האם המועמד המתאים לא קיים?
האם המועמד המתאים הגיע לשלב סופי ונפסל?
האם המועמד המתאים נמצא שם,אך לא הצליחו להגיע אליו?
או
finally, המנהל הצליח להבין לאחר שנה כי עד היום הוא הלך עם ראש בקיר,
או שהמנהלים שלו הלכו איתו יחד עם ראש בקיר,
לא ייחסו חשיבות רבה ל-ROI שיכל לצאת להם מגיוס מועמד מתאים בפחות זמן,
ובטח פחות משנה.
מהם הטעויות האפשריות שהמנהל או המנהלים עשו?
- גייסו ע"פ הגדרת התפקיד והוויזן של העובד המושלם עבור החברה ללא פשרות או רצון לפשרות.
- פסלו כל מועמד שהגיע לראיון על אי התאמה מכל סיבה אפשרית שהיא. מצב כזה מורה כי אין צורך אמיתי בוער לגיוס המשרה הנ"ל
- לא הצליחו לראות את הבעיה ולכן הפתרון התמסמס והאיוש לא קרה!
הגיעו אליי חברות שאמרו:
אנחנו מגייסים את המשרה כבר מעל שנה.
ואני כהד האנטרית המאבחנת מקרים מיוחדים אומרת מייד:
הבעיה היא אצלכם בתהליך או בתפיסה של "המועמד המושלם" בעיני המנהל המקצועי המגייס!
לא לכעוס על הבלאנטיות שלי-אבל זו האמת!
בואו נחשוב יחד איך אנחנו מפצחים את הבעיה ומביאים לכם פתרון.
הרי לכם כמה טיפים:
1.גיוס מיידי של הד האנטר מקצוען שייחלץ את המנהל מהמיינדסט המקובע שהיה בו עד אותו יום.
אומנם,הד האנטרים אינם קוסמי על,הם לרב בעלי יכולת חדה לראות ולאבחן את האחר,משכנעים,ויודעים לייצר מציאות של שינוי חשיבה כשהצורך קיים.
אממה,אם ונתקלו במנהל- כמו שאומרים בשפה יפה "עם ראש בקיר",נעול בתפיסתו,מקובע לשיטת עבודה מסוימת,צמוד להגדרת תפקיד, והוא יודע לגייס רק בשיטת שחור או לבן.
תידרש פה עבודה רבה ולעיתים ללא הצלחה!
2.הבנה מעמיקה ותחקיר לקוח על מה נעשה עד היום,באילו שיטות השתמשו במטרה לגייס את המועמד הבלתי …
3.הבהרה מיידית בפני המנהל כי אם והוא מעוניין בתוצאה ממשית,
עליו להבין כי עד עכשיו כל הפעולות שנעשו לא הניבו תוצאות טובות,
משמע מעכשיו יש לפעול בדרך אחרת:
עליו להיות OPEN MINED ולהקשיב לדיווחים מהשטח שעולים משוק המועמדים.
4.להגמיש הגדרה ואיפיון משרה בעת הצורך
5.להגמיש שיקולי דעת במהלך הראיונות מול המועמדים במעמד תהליך הגיוס
6.להיות מסוגל לראות מעבר ולזהות האם למשרה X ישנה אפשרות לבחון מועמד איכותי על בסיס כישורים שלא מביא איתו את כל שנות הניסיון הנדרש בהגדרה.
להיות מסוגל לבחון מועמדים ספציפיים על בסיס איכויות וכישורים ולא רק על סמך ניסיון.
(כמובן להחלטה זו יש מגוון גורמים המאפשרים או לא לקיומו של החלטה זו,אך זו אופציה נוספת בשיקול הדעת).
7.ולסיום להיות מסוגל לזהות את הבעיה בשביל למצוא לה פתרון ולא ללכת עם ראש בקיר!
בהצלחה!
