אם יש פיטורים בהייטק, איך זה יכול להיות שאנחנו לא מצליחים לאייש את משרת מנהל צוות האלגוריתמיקה לחברת הסטארטאפ שלנו?
שאלה טובה, וכמו התפקיד הזה יש עוד הרבה תפקידים שיש קושי למצוא אליהם מועמדים מתאימים למרות שלכאורה השוק מוצף בעובדים.
למה זה קורה?
לדעתי יש פה 2 דברים משמעותיים שמשחקים פה תפקיד.
1. חברת הטק חושבות שאם יש האטה במשק, אז השוק מוצף בקו"ח רלוונטים.
בפועל, זה לא קורה.
החברות לא משחררות כל כך מהר את המועמדים הטכנולוגים הטובים.
הם משמרים את הטובים ביותר היטב ולא נותנים להם ללכת כל כך מהר!
המחיר של איבוד עובד כזה הוא כל כך גבוה שהם משמנים אותם בחבילות כלכליות שוות, כך שלא משתלם להם לעזוב!
ידוע כי המועמדים החזקים בכל ארגון מחוזרים.
זה היה בעבר, זה קורה בהווה וימשיך לקרות גם בעתיד.
העובדים האלה נמצאים בעמדת כוח ולא קל בכלל להזיז אותם ממקומם.
הם לא אלה שקורות החיים שלהם נמצאים אאוטייר.
2. בהרבה מקרים, הטאלנטים שפוטרו כי הסטארט אפ שעבדו בו נסגר, המשיכו עם הפאונדר להזדמנות הבאה או הסתדרו דרך הנטוורקינג שלהם.
עוד לפני שסיימו לעשות אפצ'י-הייתה להם הצעה או כמה הצעות ביד.
כי מי לא ירצה להעסיק אותם!
כך שנוצרת אשליה מדומה של שפע של מועמדים שנפלטו לשוק ההייטק, אך בפועל לא ממש משתנה היקף ההזדמנויות בשוק למשרות מסויימות.
אז מה בכל זאת עושים? מה הפיתרון?
קודם כל להבין שיש פה פרוייקט מורכב ומאתגר.
דרושה פה אסטרטגיה שכוללת יותר מחיפוש אקראי של מועמדים אפשריים
כהד האנטרית המתמחה בגיוסים טכנולוגים מורכבים ובכירים בעולמות התוכנה
ואלגוריתמיקה, התוצאות לרוב מגיעות ממקום של שיטת סורסינג ממוקדת ויצירתיות -חובה!
המועמדים הללו לא מגדירים את עצמם כמחפשי עבודה וברוב המקרים נדרשת הכרות מעמיקה, נחישות והתמדה לאורך התהליך. לעיתים הם גם לא נמצאים פה בלינקדאין,כך שבכדי למצוא אותם-עליך לחשוב יצירתית איך להגיע אליהם.
מציאת המועמדים מתבססת לא מעט על נטוורקינג עם מועמדים איכותיים שנבנה לאורך השנים.
אז אם אתם כארגון מחפשים, מחפשים ולא מצליחים למצוא את המתאים ביותר.
.אתם מוזמנים להתייעץ איתי
