ביקוש למועמדים טכנולוגים בהייטק עדיין גבוה!

אחת הבעיות המשמעותיות שנוצרו בתקופה האחרונה היא המחוייבות של המועמד לתהליך. עם כל כך הרבה הצעות, המועמדים שומעים על הרבה משרות בו זמנית ובכל רגע המועמד יכול להחליט שהוא לא ממשיך איתכם. ולא משנה כמה זמן כבר השקעתם ועד כמה אתם חושבים שהוא מתאים.

על מנת להתמודד עם התופעה, חייבת להיות הבנה של המגייס לגבי מה שגורם למועמד לרצות את המשרה שלכם ובכל שלב להיות עם היד על הדופק לגבי המחוייבות של המועמד להמשך התהליך.

אחרת אנחנו זורקים זמן וכסף לפח.

הדברים העיקריים שמועמדים מחפשים במקום עבודה חדש הם:
1. שכר
2. אופי החברה -מיתוג מעסיק
3. עניין ואתגר בתפקיד
4. קידום בקריירה, קבלת יותר אחריות וסמכות
5. גמישות במקום העבודה ועוד.

יש סיבה שבגללה המועמד נמצא בכלל בתהליך הזה, ואתם חייבים לזהות אותה כדי לתת למועמד את המוטיבציה להשאר איתכם.

אחרת, היום המועמד איתכם ומחר הוא כבר חושב על מקום אחר שיתאים בצורה מדוייקת יותר למה שהוא מחפש.

בגדול, יש 4 רמות של מחוייבות שאפשר לזהות אצל אנשים שמחפשים עבודה. כשמזהים את רמת המחוייבות של המועמד אפשר להחליט האם כדאי להתחיל איתו את התהליך.

1. הפלרטטן – הוא לא באמת מחפש משהו רציני, הוא חושב על מקום עבודה חדש כרעיון היפותטי, אבל לא שוקל את העניין ממש לעומק.

2. השקול – הוא מתכנן ברצינות את המהלכים שלו ועושה את כל הצעדים הנדרשים על מנת למצוא מקום עבודה חדש. הוא שואל שאלות חשובות על החברה שלכם, משדרג את קורות החיים שלו והוא יודע להגיד מה הוא רוצה ממקום העבודה החדש.

3. המתעניין – הוא מחפש עבודה חדשה, שואל שאלות, מגיע לראיונות, אבל נשאר בשלב הבדיקה. כשמגיע החוזה, לא בטוח שהוא בשל לעשות את המהלך הזה.

4. המחוייב – הוא יודע בדיוק מה השכר שהוא רוצה, הוא שקל כבר את כל היתרונות והחסרונות של מעבר מקום עבודה והוא כבר עם חצי רגל בחוץ מעוניין למצוא את המקום הבא שמתאים לו.

גיוס הוא יותר אומנות ממדע, הבנה של השוק ושל השחקנים בו והתאמה של התהליך לעולם הדינמי הזה.

זה מה שאתם מקבלים מהד-האנטר שמכיר את העבודה.