גיוס כוכב על יכול להזניק את הצוות שלכם לגבהים חדשים.
אבל מה באמת גורם להם לפרוח?
רב המעסיקים מכירים את היתרונות הברורים של גיוס טאלנטים או במילים אחרות: כוכבי על.
כוכב על הוא אדם עם רקורד יוצא דופן, הישגים בלתי נתפסים שמביא הבטחה להצלחה מסחררת.
אבל מה קורה כשכוכב על הזה הצליח בחברה אחת,ועכשיו הוא מצטרף לארגון חדש?
האם הוא באמת מצליח לשחזר שוב את ההצלחות שהפכו אותו לכוכב על מלכתחילה?
מחקרים מפתיעים מצביעים על כך שהתשובה היא לא תמיד.
כן,כן ..מפתיע בהחלט!
46% מהכוכבים חווים ירידה בביצועים כשהם עוברים לחברה חדשה,
ולא מעט מהם אף לא מצליחים לשחזר את ההישגים שהביאו להם את המעמד המיוחד.
למעשה, יש כוכבים שמאבדים בממוצע כ-20% מהביצועים שלהם בשנה הראשונה בתפקיד חדש.
הסיבה?
הצלחת כוכב על לא תלויה רק בכישרון שלו – אלא בתמיכה המקיפה אותו.
זו הדינמיקה של הצוות שמחזיקה את ההצלחה.
צוותים חזקים בנויים משילוב מגוון של סגנונות עבודה המרכיבים את השלם.
כשלטאלנט (כוכב על) אין את אותה תמיכה, הוא לא מצליח לפרוח ולשכפל את ההצלחות כמו בעבר.
כדי להבין את זה טוב יותר, בואו נכיר את 5 סגנונות העבודה בצוותים מנצחים:
Directors1️⃣ (מנחים) –
מנחים הם אלה שמכוונים את הצוות ומובילים אותו לקראת השגת מטרות ברורות. הם מתווים את האסטרטגיה, מקבלים החלטות חשובות ומוודאים שכל אחד מבין לאן הצוות פונה. המנחים אחראים על ההסתכלות הכוללת והנחיית הצוות לאורך הדרך. בלעדיהם, צוות יכול להרגיש אבוד או חסר כיוון ברור, מה שעלול להוביל לביצועים לא ממוקדים.
2️⃣ Stabilizers (מייצבים) –
המייצבים הם עוגני הצוות, הם דואגים שהכל מתנהל בצורה חלקה ומבנה התהליכים נשמר. תפקידם הוא לוודא שהפרויקטים מתקדמים כמתוכנן, לשמור על עקביות ולפתור בעיות קטנות לפני שהן הופכות לגדולות.
3️⃣ Harmonizers (מגשרים) –
המגשרים הם "דבק" בין-אישי בצוות. הם אלו שמוודאים שהיחסים בין חברי הצוות זורמים בצורה חלקה ושאין קונפליקטים שפוגעים בשיתוף הפעולה. תפקידם הוא לשמור על האווירה החיובית וההרמוניה בצוות, להקל על תקשורת ולהבטיח שכל אחד מרגיש בנוח להביע את דעתו. בלעדיהם, הקשרים בצוות עלולים להתרופף, מה שיוביל לאי-הבנות ולמתחים בין חברי הצוות.
4️⃣ Achievers (מבצעים) –
המבצעים הם אלה שמתמקדים בעשייה ובביצוע המשימות בפועל. הם המנוע שמזיז את הצוות קדימה ודואגים שהמשימות יושלמו בזמן ובאיכות גבוהה. הם ממוקדים בהשגת התוצאות ומניעים את הצוות להשלמת יעדים בצורה יעילה.
5️⃣ Trailblazers (פורצי דרך) –
פורצי הדרך הם הכוח היצירתי שמוביל את הצוות לחדשנות. הם אלו שמאתגרים את המוסכמות, דוחפים את הגבולות ומביאים רעיונות חדשים לשולחן. פורצי הדרך מחפשים דרכים להוביל שינוי ולשפר את הביצועים על ידי חשיבה מחוץ לקופסה.
כאשר כוכב על מצטרף לצוות בלי שהדינמיקה הזו קיימת,
התוצאה עלולה להיות ירידה משמעותית בביצועים שלו.
ואף יותר מזה – כניסה של כוכב על חדש עלולה לפגוע במורל ובשיתוף הפעולה בצוות כולו.
העלות הסמויה של גיוס כוכבי על לא מסתכמת רק בביצועים האישיים.היא משפיעה גם על הצוות הקיים.
אם הכוכב על מתקבל בתחושת "מיוחד" יותר מאחרים, זה יכול ליצור תחושות של קנאה, תסכול ואפילו עזיבה של חברי צוות מוכשרים שהרגישו לא מוערכים.
גם ההיבט הכלכלי לא תמיד משתלם:
כוכבי על בדרך כלל מגיעים עם חבילות שכר גדולות יותר, מה שעלול לגרום לפערי שכר להתמרמרות אצל עובדים אחרים.
בנוסף, גיוס כוכב על יקר כזה שלא מצליח לשחזר את ההצלחה שלו, הוא סיכון כלכלי שיכול לעלות הרבה מאוד לארגון.
רוצים לדעת אז איך לצמצם את הסיכון בגיוס כוכבי על ולהבטיח הצלחה?
1️⃣חשוב לבחון את הדינמיקה בצוות: לפני שמגייסים כוכב על, בדקו אם הוא ישתלב בצורה נכונה בצוות הקיים,
ויביא איזון בתוך הצוות ולא שיבוש.
לדוגמא: חברת סטארט אפ טכנולוגית בתחום הענן חיפשה להרחיב את צוות הארכיטקטורה שלה, וגייסה ארכיטקט מערכת בכיר שצבר ניסיון מרשים בחברות ענק. הבעיה? בצוות כבר היה ארכיטקט מנוסה שהוביל את תהליכי התכנון של המערכות הפנימיות. הכוכב החדש הביא רעיונות מרחיקי לכת, אבל הסגנון שלו לא התאים לצוות הקטן והמגובש. במקום לשפר את התהליכים, זה יצר תסכול ועיכובים בפרויקטים.
הלקח: לפני שמגייסים כוכב נוסף, יש לבדוק האם הצוות זקוק לכך או שהארכיטקטים הנוכחיים מספקים מענה מלא. במקרים כאלה, ייתכן שכדאי להשקיע בפיתוח הכישרונות הקיימים, או לוודא שהכוכב החדש מביא כישורים משלימים ולא מתנגשים.
2️⃣ יש לוודא מראש תאום ציפיות ברורות: ודאו שהכוכב על והצוות מבינים בדיוק מה התפקידים, האחריות והמטרות של כולם. תקשורת היא המפתח לשיתוף פעולה מוצלח.
לדוגמא: חברה מולטי-דיסציפלינרית בתחום הביטחוני גייסה אלגוריתמיקאי בכיר לפיתוח מערכת מתקדמת לזיהוי איומים בזמן אמת. המועמד היה כוכב על בתחומו, עם ניסיון עשיר בעבודה על מערכות דומות. בתהליך הגיוס, החברה הדגישה את הפוטנציאל הגדול של הפרויקט, אך לא יידעה את המועמד שהצוות שהוא מצטרף אליו עדיין בשלב מחקרי מוקדם, עם פוקוס על הגדרות בסיסיות וטיוב דאטה – ולא על פיתוח מודלים מתקדמים בשלב הראשון.כאשר האלגוריתמיקאי החל לעבוד, הוא גילה שהציפיות של הצוות ממנו היו לא רק להוביל את הפיתוח הטכנולוגי, אלא גם לנהל תיאומים מול מחלקות אחרות ולבצע הרבה עבודות תמיכה סביב הפרויקט, כמו התאמות רגולטוריות והגדרות בסיסיות, מה שלא היה חלק מהתחומים שבהם הוא רצה להתמקד.
הלקח:אם החברה הייתה מציבה ציפיות ברורות גם לגבי השלבים הראשוניים בפרויקט וגם לגבי האחריות הנוספת הכרוכה בתפקיד, ניתן היה למנוע תסכולים מצד המועמד והצוות כאחד. תקשורת ברורה לגבי התפקידים, האחריות והיעדים משני הצדדים היא מפתח לשיתוף פעולה מוצלח.
3️⃣ השקעה בעובדים הקיימים: לפני שאתם רצים לגייס מבחוץ, תנו תשומת לב לכוכבים שכבר יש לכם בארגון. פיתוח כישרונות הפנימיים יביא לתוצאות טובות יותר, ובעלות נמוכה יותר.
חברה בתחום האנרגיה המתחדשת עמדה בפני אתגר טכנולוגי מורכב – פיתוח אלגוריתם חיזוי מתקדם לאופטימיזציה של מערכות אנרגיה סולאריות. ההנהלה שקלה לגייס מומחה חיצוני לפיתוח האלגוריתם, אבל רגע לפני שהחלו בחיפושים, מנהלת משאבי האנוש הציעה לבדוק את הכישרונות הקיימים בתוך החברה.
להפתעתם, התגלה שמוביל צוות הפיתוח הפנימי, שעבד על פרויקטים אחרים, כבר עסק בנושאים דומים במהלך לימודיו לתואר מתקדם. לאחר שהשקיעו בו בהכשרה נוספת, הוא הצליח להוביל את הפרויקט בהצלחה, כשהוא מביא תובנות מעמיקות ומקצועיות שהיו ייחודיות לצרכים של החברה.
הלקח: במקום לצאת למרדף יקר אחר טאלנטים חיצוניים, החברה מצאה את הכוכב הבא ממש מתחת לאף. פיתוח הכישרונות שכבר נמצאים בארגון הביא לתוצאה מהירה, עם מינימום סיכון והוצאה כספית, ובמקביל חיזק את תחושת המחויבות וההערכה הפנימית.
טאלנטים יכולים להצליח בזכות כישרונם האישי, אך הצלחתם בארגון חדש תלויה גם בתמיכת הצוות והדינמיקה הפנימית.
גיוס כוכב-על ללא התאמה לצוות עלול להוביל לירידה בביצועים ולפגיעה במורל.
לכן, חשוב לבחון התאמה ולתאם ציפיות, ולעיתים להשקיע בכישרונות שכבר קיימים בארגון.
מוזמנים לשתף את דעתכם…
