בהמשך לפוסט מאתמול שבו דיברתי על מה נדרש לאיתור מועמד בכיר, היום אתמקד "בדרך" לשם.
איך מודדים תכונות חיוניות של מנהל בכיר ?
שכל מה שאתה רוצה זה מועמד בעל דמיון עם כישרון , חדשן ושובר חוקים.
לדירקטוריונים או מועצות מנהלים, תמיד צריך להיות מאגר בר-קיימא ופעיל של מועמדים.
ואלו שיודעים לבחור את המועמד הנכון לרוב עושים עבודת מחקר לפני שהם מגיעים להחלטה.
הם לוקחים את הזמן כדי להבין היטב את האתגרים הנוכחיים של החברה ואת ההקשר החיצוני.
הם קוראים דוחות אנליסטים,
מדברים עם מקורבים ומתייעצים עם מומחים חיצוניים,
עובדים בשיתוף פעולה הדוק עם האד האנטר כדי להרחיב את החשיבה שלהם.
ואיך שומרים על ראש פתוח?
כאשר מנסחים את הרשימה הקצרה הסופית של מועמדים שעשויים להתאים לתפקיד הנבחר ,
חברי מועצת המנהלים שואפת לאובייקטיביות – דף חלק.
ההבנה שבעולם עסקי מהיר, הצרכים של חברה יכולים להשתנות בפתאומיות וכל מערך המועמדים שהיה על הכוונת עשוי להיות לא רלוונטי.
על כן רצוי ליסוג ממועמדים ותיקים ולשמור על ראש פתוח.
כמובן, בחברות שלוקחות את עצמן ברצינות , התהליך הוא דינמי והדירקטורים מקפידים להכיר את המנהלים הבכירים של החברה "כמתמודדים מובילים" לאורך זמן .
הם מתבוננים בהם ומגבשים דעה לחיוב או לשלילה.
הם לא לוקחים את המועמדים הקיימים או את המלצות המנכ"ל כנתונים.
דירקטורים רבים מעידים שהם משתמשים בהד הנטר כדי להוסיף כמה מועמדים חיצוניים לרשימה הסופית ומייצרים אפשרויות בחירה של מועמדים ברמות שונות של ניהול.
וזה עובד פנטסטי כי תמיד יש הפתעות.
מה דעתכם?
