כיצד להציע הצעת עבודה שהמועמד המוביל שלך לא יוכל לסרב לה?

מועמדים יודעים שיש להם ים אפשרויות בימים אלו, ולטאלנטים יש את החופש לדחות הזדמנויות שפעם היו נחשבות למשימות חלומות.
כדי לזכות בעובדים, משימת הגיוס צריכה להתמקד ביצירת חוויה לעומת מילוי המשרה, מועמדים לא רק רוצים לדעת מה יכלול תפקיד פוטנציאלי, הם מצפים להרגיש מוערכים החל מהאינטראקציה הראשונה שלהם עם הארגון שלך.
אז איך מייצרים חוויה

הגבירו את הקצב – ככל שייקח יותר זמן להציע הצעה, המועמד עשוי להבין שהחברה לא באמת מעוניינת בהם.

עדכנו – בין אם מדובר בתהליך החלטה קצר או ארוך, המועמדים רוצים לדעת מה קורה.

אותנטיות – הצגת המשרה בצורה ריאלית ואמיתית, כדי שהמועמד יבין שזו הזדמנות פז ולא חלומות .

צלילה לתוך התפקיד – הסבר בפירוט את מהות התפקיד מעבר לתיאור התפקיד עשוי לתת למועמד יותר אמון במה שיש לארגון להציע. כמו כן, היכולת לבטא לעומק ציפיות כמו: פרויקטים שהמועמד יעבוד עליהם, הדינמיקה של הצוות, מהי התרבות של הצוות – וחלק מהכלים שאיתם הם יעבדו יתנו למועמד תמונה ברורה יותר.

להיכנס לראש של המועמד – ככל שאתה יודע יותר על מועמד, כך ייטב. כשאתה מדבר איתם, תוכל להדגיש את הרקע והניסיון שלהם כדי להראות שהקדשת את הזמן לקרוא את קורות החיים או הפרופיל שלהם ביסודיות.

תרבות החברה -איזון טוב בין עבודה לחיים פרטיים היה הדבר החשוב ביותר למחפשי עבודה, ואחריו תגמול והטבות. המועמדים רוצים לקבל מידע אמיתי על איך זה לעבוד עבור החברה שלך יום יום.

משוב חיובי – פנייה למועמד כחלק מהצוות עוד לפני שקיבלו את ההצעה. "זה בונה קהילה סביב תהליך ההצעה."

יכול להיות שבעבר המוניטין של הארגון שלך לבדו אולי הספיק כדי למשוך מועמדים מובילים,כיום,המועמדים שוקלים גורמים אחרים כאשר הם שוקלים את המהלך הבא בקריירה שלהם.
על ידי יצירת
חוויה מרתקת,
מכבדת,ומתחשבת למוטיבציות של מועמד,
החברה יכולה לצאת כמנצחת.