לחפש כישרון,טאלנט,כוכב או כל מונח טרנדי אחר,זה כמו לחפש מחט בערמה של שחט.
טאלנט" הוא בעצם כוכב. מישהו שיש לו את סך הכשרונות והיכולות המשרתים את מטרות הארגון!
והא לא הכי זמין לנו..כי הוא לא ממש בעניין עכשיו.(ההד האנטרים)
אז במהלך תקופת הקריירה שלי כהד האנטרית, אספתי מס' טיפים בדרך שאני שמחה לחלוק איתכם.
להלן הטיפים המובילים שלי 😊
מנהל יקר, תשאל את עצמך טרם התחלת לחפש את הטאלנט:
תענה על השאלה:
"למה אני צריך לבוא לעבוד אצלך?" – כדי להתחיל את החיפוש ברגל ימין, זה תמיד רעיון טוב להתחבר להאד האנטר ולהבטיח שאתה מיושר לחלוטין לגבי התכונות והכישורים שנחוצים למועמד אידיאלי. כולל לשאול את השאלות שאינך יכול להבין מתיאור התפקיד בלבד.
בדיקת מועמדים קודמים שלא התקבלו, אולי הם בדיוק מה שאתם מחפשים עכשיו
לפני שצוללים לחיפוש חדש לגמרי, כדאי לשקול את המועמדים שכבר נמצאים במסד הנתונים שלך "הרבה מגייסים והאד האנטרים" יוצאים לחפש מועמדים חדשים כאשר יש להם מאגר שלם של מועמדים שהגישו מועמדות בעבר או שהם חיפשו ומצאו אותם לפני שנה. אסטרטגיה זו מגיעה עם בונוס נוסף: למועמדים שהגישו מועמדות בעבר יש כבר מערכת יחסים עם החברה שלך. ברור שהם התעניינו במה שאתה עושה וייתכן שהם יתרגשו לשמוע ממך שוב.
לינקדאין – התחל את החיפוש למטה התקדם למעלה בתוצאות
אסטרטגיה פשוטה באופן מפתיע שעובדת ושימושית במיוחד אם העמודים הראשונים של החיפוש מעלים אנשים דומים מאוד. "אם כולם עושים את אותו החיפוש", אז כולם פונים למאה המועמדים הראשונים ולא בודקים את הגבולות כדי לראות מה מעבר לזה. אז כדאי להתחיל בעמוד האחרון.
פרטים מסקרנים על משרת הגיוס
"אם לא שמעת על חברת X, הנה משהו שאתה צריך לדעת" – הכללת מידע מעניין ומסקרן אבל קצר וקולע, וגם ספציפי, עוזרת להבחין בין החברה שלך לבין תריסר חברות אחרות שהמועמד אולי שמע מהם.
זה לא חייב להיות רשימת כביסה של פרטים מרגשים – מספיק כדי לעורר את העניין של המועמדים.
כמו הדגשת היבט ייחודי של מדיניות העבודה או כל פרט מעניין אחר.
אם מועמד מבוקש עונה לך, שאל אותו למה? כדי ללמוד מה אתה עושה נכון…
דרך נוספת לעקוב האם טכניקות הגיוס עובדות היא פשוט לשאול, מה גרם למועמד להגיב.
טכניקה זו יכולה גם לספק זריקה לחיזוק הביטחון . לפעמים אם לוקחים קצת סיכון, הסיכויים לקבל תגובה גדלים.
אז אם יש לכם הערות/הארות וטיפים נוספים-מוזמנים בכייף להוסיף…
