על גיוס בומרנג בחברות-שמעתם?

סטיב ג'ובס הוא "הבומרנג" המפורסם ביותר בכל הזמנים!

עזב את אפל ב-1985 וחזר כעבור 11 שנים.

הוא הדוגמא הקלאסית למודל גיוס המבוסס על העסקת עובדים לשעבר=בומרנג!

וכיום היא נפוצה יותר!

המעסיקים כבר לא מצפים מעובדים לעבוד באותה חברה כל החיים.

הקצב של שינוי מקום העבודה נע בקצב מהיר ובעיקר בקרב החב'רה הצעירים.

המדיה החברתית,היא כוח מניע חזק המסייע לחברות לשמור על קשר עם העובדים שלהם.

והמגפה היא הזרז האחרון לגיוס בומרנג.

אומנם, נשאלת השאלה:

האם כדאי להעסיק מחדש את העובדים לשעבר?

התשובה הקצרה היא: תלוי!

התשובה הארוכה היא:

ראו סיכום קצר של יתרונות וחסרונות להעסקת בומרנג:

חסרונות:

-הם יקרים יותר. בומרנגים מרוויחים בד"כ יותר מעמיתיהם שמעולם לא עזבו.

-מדוח גרטנר נכתב כי בממוצע עובדים מקבלים תוספת שכר של 13% כאשר הם מחליפים חברות.

לעיתים קרובות,בומרנגים צברו כישורים,ניסיון וידע בתחומם וזה מה שהופך אותם ליקרים יותר.

-בטווח הארוך הם מתפקדים פחות טוב מעובדים אחרים,אמנם בומרנגים הראו יתרון ביצועי בטווח הקצר.

-הם טובים יותר מהעובדים החדשים לטווח הארוך אך הם לא בהכרח מחוייבים יותר בפעם השנייה.

יתרונות :

-הם מתקדמים מהר מהיום הראשון,הם מכירים את התרבות וזקוקים פחות להכשרה ולהחזקת ידיים בהשוואה לעובדים חדשים.הם יודעים את העבודה.

-הם מתפקדים טוב יותר בטווח הקצר.מחקרים מראים כי בומברנגים עולים על עובדים חדשים בטווח הקצר,כל עוד הם עזבו את החברה מסיבות ניטרליות או חיוביות. (למשל,מעבר דירה לאזור אחר בארץ,לימודים ועוד).

הם לא נוטים לבצע עבודה טובה אם הסיבה לעזיבה הייתה שלילית. (למשל:ביצועים גרועים)

למרות שאני נוטה להאמין כי ארגונים לא ירצו לגייס בומרנגים שעזבו עם חוויה שלילית מלכתחילה.

ואם אתם שוקלים להגביר את השימוש בגיוס בומרנג, קבלו 4 טיפים לגיוס בומרנג מוצלח!

1.תכנון תהליך יציאה מחושב של העובד מהחברה.

סופה של חוויה הוא מה שאנשים הכי זוכרים,ולכן השקעה ב"סוף" של העובד היא המפתח למיתוג מעסיק חזק!

בדיוק כמו תהליך הקליטה/אונבורדינג,כך גם צריך להיות תהליך היציאה.

2.לפני סיום ההעסקה,מומלץ כי המעסיק יתמוך ויעזור לעובדים שעוזבים,

המטרה היא להשאיר מסר כמו : "אתה תמיד מוזמן". המסר בונה אמון.

3.במהלך היציאה של העובד, יש לתעד את הסיבה לעזיבה.

שוחח עם העובד העוזב אודות האופציה לחזור ביום מן הימים.

הישאר בקשר ושמור על פרטי קשר.

זכרו כי עובדים מספרים לעמיתיהם כיצד יתייחסו אליהם בשלב הסופי,לכן תשומת הלב לכך היא חשובה ביותר למטרת שימור עובדים.

4. תקבע לך את היעדים וסדרי העדפויות בעת קבלת ההחלטות על בומרנג,כך שתוכל לשקול אותם מול התובנות ,אילוצי הזמן לגיוס מועמד למשרה והאם הצורך הוא לטווח קצר/ארוך.

אפשר לומר כי לאור מלחמת הסכינים על הטאלנטים בעקבות המציאות החדשה,ייתכן שזה הזמן האידיאלי עבור חברות להשקיע מאמצים רבים יותר בלהוסיף ולקלוט בומרנגים פוטנציאלים לפייפליין של הטאלנטים בארגונים.

בהצלחה בגיוס בומרנגים!!