קצב שוק העבודה משתנה ללא הרף,
ולפי דבריה של היועצת הכלכלית הראשית של לינקדאין:
מומלץ לאמץ את אסטרטגית הכישורים ההוליסטית:
****************************
skills-first talent strategy
****************************
קידום מועמדים בדגש על מיומנויות,
תוכניות פיתוח ולמידה.
ייתן מענה לאתגר עסקי דחוף!
משמע:
מציאת האנשים שיש להם את הכישורים שהעסקים צריכים,תוך שיפור כישוריהם ושימורם בחברה.
כיצד עושים זאת?
5 טיפים שיעזרו לכם ליישם את השיטות:
- עבדו על פייפליין של כישרונות חזקים בדגש על מיומניות וכישורים במקום הראשון!
ע"פ דוח מגמות הטאלנט העולמי,ובהתבסס על נתונים של יותר מ-17 מדינות בעולם,
נמצא כי שיעור הגיוס ירד במהלך השנה האחרונה ולכן מומלץ לבנות פייפליין של מועמדים טובים,כך שתהיו מוכנים לתקוף:-) ברגע שהכלכלה תתאושש!
אז אם כרגע החברה שלכם לא מגייסת,
אז תאמצו את אסטרטגיית "skills-first talent strategy"
📌 תערכו בדיקה של מיומנויות שכבר קיימות בכוח העבודה אצלכם בחברה ותתעריכו מה תצטרכו
בעתיד שהוא קשור באופן הדוק לסדרי העדיפות העסקיים שלכם.
📌 תשבו עם מנהלים בחברה ותחדשו פרופילים לגיוס עובדים בעתיד בדגש על מיומנויות!
תעזרו להם לראות את היתרונות של החשיבה ההוליסטית. (להוציא משרות שבהן לא ניתן
להתפשר על ניסיון).
📌 תטפחו ניוד פנימי בחברה ע"י איתור וזיהוי עובדים בעלי ביצועים גבוהים ושיש להם את
הכישורים הנכונים ומוטיבציה לאתגר הבא.
ואם החברה שלכם כן מגייסת כרגע:
- תסתכלו מעבר לסוגי החברות לשעבר של המועמד,שנות ניסיון או התארים האקדמאים ושימו דגש על מיומנויות שאתם מחפשים בעת כתיבת ההגדרת תפקיד
- תגרמו למגייסים לזהות את המיומנויות הרכות והקשות של המועמדים בשלב הסינון הטלפון ותכניסו את זה לתוך כרטיסית ניקוד של מועמדים וזה יסייע בקבלת ההחלטות בגיוס העובדים.
- שלבו בתוכנית חבר מביא חבר
תבקשו מהעובדים שידגישו את הכישורים הרכים והקשים.
הצבת הכישורים במקום הראשון בעת גיוס עובדים מובילה להקמה של צוות חזק יותר!
ע"י בנייה של פייפלין של כישרונות המתמקדת במיומנויות,החברות מכוונות את עצמם לגיוס מוצלח יותר בעתיד!
2.הציגו בפני העובדים אפשרויות של צמיחה וקידום הקריירה בחברה.
דברו על upskilling
של הקריירה שלהם תוך פיתוח ופיתוח מיומנויות.
📌דברו על זה באירועי גיוס,תכינו מצגות למסלולי צמיחה בקריירה,הזדמנויות וכל מיני סיפורי
הצלחה של חברים לצוות.
📌אפשר גם לדבר על הזדמנויות באתר הקריירה של החברה.תקדמו את מאמצי המיתוג של המעסיק תוך תאור כל ההטבות הללו.תדברו על המחויבות של החברה לצמיחת קריירה בדף החברה בלינקדאין.
3.תעודדו ותעוררו את העובדים להזדמנויות של ניוד פנימי בארגון.
צמצום מס' העובדים ואי גיוס עובדים חדשים הופכים את שימור העובדים הקיימים למשימה החשובה ביותר!
יותר עובדים מתחילים להבין את הערך של המהלכים הפנימים של חברה לקדם את המיומנויות שלהם וכתגמול לקדם אותם בקריירה.
אחת הדרכים להקל על העובדים לגלות תפקידים מחוץ למחלקה שלהם היא באמצעות פרסום הזדמנויות באתר החברה או באמצעות
Investing on an internal talent marketplace.
ז"א,צוות מנהלי הגיוס וגם המנהלים המקצועיים המגייסים משתמשים בשיטה הזו:
אם והשתמשתם ב-Linkedin Recruiter כדי לגייס למשרה פתוחה,אתם יכולים להשתמש ב-Internal Candidate Spotlight
כדי לזהות עובדים נוכחיים בעלי כישורים רלוונטים ובעלי ידע יקר.
הדרך המשפיעה ביותר לשפר את תהליך הגיוס הפנימי שלך, היא לעזור למנהלים לשנות את החשיבה שלהם ולנסח מחדש את הצמיחה בקריירה של העובד מעבר לקידום.
Internal Candidate Spotlight to identify current employees
https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/talent-solutions/resources/pdfs/internal-mobility-one-pager-for-hiring.pdf
4.השקיעו בדור הבא של מנהיגים!
בעוד שארגונים רבים מרימים תוכניות ניוד פנימיות כדרך לעובדים בכדי לפתח מיומנויות חדשות ולהישאר עדכניים וזריזים, לא כל העובדים מנצלים את ההזדמנויות הפנימיות הללו.
דוח מגמות הכישרונות העולמי מצא שעובדי דור Z נוטים לבצע פחות מהלכים פנימיים בהשוואה לדור ה-Xers וה-Millennials.
ת'אמת לא מפתיע בכלל!
תזכורת למי שלא זוכר:
דור ה-X מייצג את מי שנולד בין השנים הראשונות של שנות ה-60 ועד לסוף שנות ה-70 של המאה הקודמת,
דור ה-Y מתייחס לכל אלו שנולדו בין שנות ה-80 וה-90.
ודור ה-Z הוא השם המשותף של אנשים שנולדו בין שנות ה-90 המוקדמות לשנות ה-2000.
5.חברו את פיתוח המיומניות לשורה התחתונה!
נתונים מהדוח מראה שחברות המסייעות לעובדים לפתח מיומנויות בעבודה יכולים לתפות לשיעור של שימור עובדים גבוה בכמעט 7%.
אסטרטגיית Skiils first Talent
מחזקת את המאמצים בפיתוח וקידום של מעומדים ע"פ כישורים במטרה לבנות צוותים מגוונים.
📌זה נותן יתרון תחרותי על פני מקורות גיוס שונים של טאלנטים
📌עוזר להם למצוא מועמד בעל פוטנציאל גבוה שיכול להביא פרספקטיבה חדשה לעסק.
כמה עובדות מרתקות!
📌נתוני לינקדאין מראים שהגישה של גיוס על פי מיומניות יכולה להוסיף כמעט פי 10 עובדים מתאימים למאגר הכישרונות של המעסיקים.
📌מחקרים מראים שצוותים מגוונים מובילים לשיפור בביצועים וברווחיות.
📌בנייה וגיוס מועמדים ע"פ כישורים מסייע בשימור וע"י כך חוסך לחברות כסף.
מחלקת משא"ב לעיתים קרובות נאבקות מול הצגת הערך של בניית תוכנית גיוס ע"פ כישורים.
ולכן יש לנקוט בשלוש פעולות מפתח:
1.גישה הוליסטית לבניית מיומניות לאורך מחזור חיי העובד
2.שיתוף פעולה והצגת חשיבה יזמית ע"י פיתרון קולקטיבי
3.לקיחת בעלות על אתגרים משותפים כמו שימור.
ולמרות שאסטרטגיה זו נראת בתחילה מרתיעה, מומלץ לנסות ולקחת את הצעד הראשון!
תנו למקצוענים להוביל את התחום ולנסות.
הרעיון הוא להדגיש את ההשפעה העסקית שיש לזה על הארגוון והיכולת שלה להביא לשיפור מיומנויות אפילו בקבוצה קטנה של עובדים.
כל צעד עוזר!
אז תנסו:-)
ואם אתם מעוניינים בקורסים של לינקדאין למימוש האסטרטגיה הזו:
חפשו פה בלינקים מטה:
4.https://www.linkedin.com/learning/diversity-recruiting-2/recruiting-done-well-21992429
