בואו נעמיק יותר בלמה לפעמים תהליכי גיוס נכשלים?
עפי מחקר של Landmark "Hiring For Attitude" נשאלו יותר מ -20,000 עובדים חדשים ו -1,400 מנהלי משאבי אנוש מדוע עובדים חדשים נכשלים.
התשובות שהתקבלו גילו כי 46% מהעובדים החדשים ייכשלו תוך 18 חודשים, בעוד שרק 19% ישיגו הצלחה חד משמעית. ובניגוד לאמונה הרווחת, כישורים טכניים אינם הסיבה העיקרית לכך שעובדים חדשים נכשלים; במקום הראשון בראש הטבלה, לא מפתיע !?! ממוקמים יחסי אנוש ירודים ( פגמים שמנהלים וראשי צוות מודים שהתעלמו מהם במהלך תהליך ראיון העבודה ). למעשה, "תקשורת בין אישית ירודה" של עובד גורמת ל -89% מכשלי ההעסקה, בעוד שמיומנויות טכניות מהוות רק 11% מכשלונות ההעסקה.
בנוסף 56% ממנהלי משאבי האנוש הודו כי רק למחצית או פחות מהעובדים הנוכחיים שלהם יש תקשורת בין אישית חיובית.
עפ"י המחקר 82%! ממנהלי הגיוס רואים סימנים מוקדמים לכישלון עוד בתהליך הגיוס. יותר מזה 82% מהמנהלים דיווחו כי בדיעבד, כבר בתהליך ראיון העבודה שלהם עם עובדים אלו נצפו סימני אזהרה שלא נלקחו בחשבון. סימני אזהרה אלה כללו שפת דיבור שלילית, תשובות יהירות, שימוש בשפה אבסולוטית (מילים כמו תמיד או לעולם), זלזול בעמיתים לשעבר ועוד.
מראיינים בעלי חוש חד וידע פסיכולוגי יכולים להעריך את הביצועים הסבירים של המועמדים בכל הנושאים הללו. אך לרוב המנהלים חסרה ההכשרה לקריאה והערכה של מועמדים במדויק, וגם הביטחון לפעול גם כאשר הערכותיהם נכונות.
לצערנו, כיום תהליך ראיון עבודה טיפוסי מתמקד בעיקר בפאן הטכני ופחות בפאן המנטאלי, אף על פי שאינטליגנציה רגשית, מוטיבציה וטמפרמנט מנבאים הרבה יותר את ההצלחה או הכישלון של מועמד חדש. האם באמת יש חשיבות לכישורים הטכניים אם העובד אינו פתוח לשיפור התקשורת הבין אישית שלו? מרחיק את עמיתיו, חסר אינטליגנציה רגשית ובעל האישיות ה"לא נכונה" לתפקיד?
אם מנהלים יתמקדו ויתנו יותר דגש בתהליך הגיוס באימון המועמדים, לאינטליגנציה רגשית ומוטיבציה הם יראו שיפורים גדולים בהצלחת הגיוס שלהם.
וטיפ קטן – ל"חיוך" – במקום העבודה יש השפעה מכרעת על התפוקה ועל התוצאות המקצועיות והטכניות ולא הפוך. האווירה, הקשר בין העובדים, רוח הצוות ואופי התקשורת הבין-אישית הם הנוסחה המנצחת.
