בומרנג!
עובדים רבים נמצאים תמיד בתנועה, עם יד על הדופק ומחפשים את ההזדמנות הבאה. המניעים לרוב הם עבודה מאתגרת עם משמעות, כסף וכמובן גם קידום הקריירה למקסימום.
אבל מה קורה אחרי העזיבה? יתכן שההזדמנות החדשה לא הייתה גדולה כמו שהם חשבו, או שהם עזבו לפני שנים, צברו כישורים חדשים ועכשיו רוצים לחזור? האם כדאי להעסיק אותם?
אם אתם כחברה מציעים משרה פתוחה, העסקה מחדש של עובד לשעבר, המכונה בומרנג, עשויה להיראות כמו התשובה הקלה והמתבקשת… מכיוון שהם כבר מכירים את תרבות החברה, הניואנסים העסקיים והאנשים. אך ישנן מספר סיבות לכך שהם עשויים לא להיות האדם המתאים לתפקיד.
הנה 5 נקודות למחשבה שראוי לשאול לפני …
האם חזרתו של בומרנג זו אפשרות קלה ונוחה? אומנם הבומרנג מכיר את החברה, אך האם המשרה החדשה זהה בדיוק לזה שעזב? לרוב מי שחוזר, יאייש תפקיד אחר או בכיר יותר. נשאלת השאלה האם יסתגל לתפקיד אחר או חדש? והאם עמיתיהם יראו אותם כבעלי יכולת לתפקיד ברמה גבוהה יותר ? האם הבומרנג מחזיק בכישורים רכים ויכולת הסתגלות למצבים חדשים ודינמיים?
לאחר מכן חשבו מה תצטרכו לעשות כדי להבטיח חזרה חלקה לבומרנג ולצוות? האם זה אותו צוות? או שמדובר בצוות חדש, איך העובד החוזר ישתלב עם העובדים הנוכחיים? האם הם ינהלו עמיתים לשעבר שהיו בעבר עמיתים? ואיך זה ישפיע על הדינמיקה הקבוצתית? לעיתים נוח לחשוב שהבומרנג "כבר" השתלב במיוחד אם הם חוזרים לאותו צוות, אבל חברות, צוותים ותהליכים הם דינאמיים, גדלים ומשתנים, וכל עובד שחוזר למקום עבודה קודם ראוי לזמן השתלבות כמו כל עובד חדש. אם הם יחזרו מהר לעניינים, אז נהדר!
האם הבומרנג מביא סט כישורים עדכני ויכולות מדוייקות לקידום העסק? כחברה אתם מכירים את הכישורים והיכולות שהיו לבומרנג לפני שעזב את החברה. אילו כישורים וניסיון רלוונטי נצבר מאז שעזב?
האם מיומנויות אלו תואמות את תיאור התפקיד ועוזרות לקדם את העסק, או שהכישורים הנוכחיים או הקודמים מיושנים. הערכה ובדיקה מחדש שלבומרנג יש את הכישורים והצרכים העסקיים היא קריטית לקידום החברה.
חבר שהופך למנהל? האם הטיה לא מודעת משפיעה עליי? כאשר עובדים עוזבים חברה, הם לרוב שומרים על קשר עם עמיתים לשעבר. בחזרתם הטיה לא מודעת יכולה להשפיע על האופן שבו אתה מנהל "חבר / עובד לשעבר" או "חבר שהופך למנהל" – יכול להוביל לחוסר שוויון בצוות ולכן נדרש איזון עדין בין חברי הצוות. הדרך הטובה ביותר להתגבר על המשוכה הזו היא לקדם שיתוף פעולה באמצעות שיחה שקופה ומפורטת עם כל חברי הצוות על האופן שבו אתה מצפה להתנהג כמנהל שלהם, ומה אתה מצפה מהם כעובדים.
אם עובד לשעבר רוצה לחזור, חשוב לנהל שיחה כנה ופתוחה על החזרה, על מה הם מחפשים, מה התפקיד יכול למלא עבורו? ומה יידרש כדי לשמר אותו לטווח ארוך. האם הוא צריך ללמוד מיומנויות חדשות?
והאם כחברה ניתן לספק את ההזדמנות הזו? אם העובד עזב בגלל חוסר מימוש בתפקיד? אם הוא עזב בשביל לימודים או יותר כסף? האם הוא ירגיש שוב חנוק לאחר פרק זמן קצר ללא קידום או קפיצה במשכורת? בלי להבין את ערכי העובד, יהיה קשה לספק הזדמנויות המבטיחות שימור לטווח ארוך.
מה דעתכם?
