אין לי שום דבר נגד חברות השמה.
אני חושבת שיש מקרים שכדאי לחברות להשתמש בשירותים שלהם, בעיקר כשיש מישהו בארגון שהתפקיד שלו הוא לעבור על כמויות של קורות חיים ולסנן אותם. חברות ההשמה עושות לו את הסינון הבסיסי ומשם הוא ממשיך. במקום לעבור על 100 קורות חיים בשבוע, הוא עובר רק על 30. יש חברות שזה התהליך שמתאים להן. אבל זה לא […]
מדוע כל המועמדים הפסיביים הם מועמדים אקטיביים?
מדוע כל המועמדים הפסיביים הם מועמדים אקטיביים או שבעצם ההבדל בין מחפשי עבודה טמון ברמת העניין שלהם. רוב התפקידים שבעבורם נדרשים טאלנטים מאוישים על ידי מועמדים בעלי עניין פעיל: חברה מפרסמת הצעת עבודה ומקווה למועמד: אקטיבי, מוכשר, איכותי וכמובן מעוניין שיגיש מועמדות. מגייסים והאד האנטרים, לא רוצים שיגבילו אותם לדרך מיושנת ולא יעילה למצוא את […]
זמנים טובים ז"ל להייטק
זמנים טובים ז"ל להייטק. משפט קשוח! במיוחד לאור העובדה שבשנתיים האחרונות ראינו נסיקת מטאור לשוק ההייטק בישראל. אז משתפת איתכם קצת מהמידע החשוב שקראתי בגלובוס: 1."משבר ההייטק יהיה ממושך מהרגיל,היערכו לקיצוצים" 2."המשקיעים מקשיחים תנאים,העובדים ידוללו ללא ידיעתם" 3."חברה שלא תקצץ,לא תשרוד" 4."ההייטק חוזר אחורה" 5."ההתאוששות תיקח זמן, "יציאה איטית וממושכת" אז מה קורה פה? ארשום […]
הוא דיבר עם חברים והם אמרו לו שהציעו להם יותר.
חבר דיבר איתי ואמר שהבן שלו מאוד מאוכזב מבונוס החתימה שהבטיחו לו. הוא דיבר עם חברים והם אמרו לו שהציעו להם יותר. הוא חושב שהוא שווה את זה גם. הציעו לו רק 70K והחברים קבלו 100K. פעם כשהייתי שומעת דבר כזה, הייתי אומרת לעצמי כל מיני מילים שאני לא אחזור עליהן כאן. היום, אני לא […]
בעולם הטכנולוגי, שבה הצלחה מוגדרת לעתים קרובות על ידי חדשנות מתמדת…
בעולם הטכנולוגי, שבה הצלחה מוגדרת לעתים קרובות על ידי חדשנות מתמדת, יש דחיפה עבור האד האנטרים/ משאבי אנוש להיות מנהיגי השינוי "האסטרטגים" של התחום. חלק מלהיות אסטרטגי פירושו ללמוד כיצד להתמודד עם אתגרי הגיוס בתעשיית הטכנולוגיה. גיוס טופ טאלנט : יש חברות טכנולוגיה גדולות, בינוניות וקטנות מימין ומשמאל ובכל פינה, אז איך אתה מגיע למועמדים […]
בעולם המשתנה שלנו, להיות הטאלנט הבא בעולם ההייטק
בעולם המשתנה שלנו, להיות הטאלנט הבא בעולם ההייטק / סטארט אפ, עם משכורת גבוהה ותנאים מעולים הם האוטופיה של כל מועמד. איך מגיעים לשם ומהי מידת ההקרבה או האחריות שנדרשת.אני חושבת שאחד הפרמטרים הראשונים היא לשאול את עצמך – מה אני אלמד מהתפקיד החדש? מה הם המיומנויות שאני ארכוש ואיך זה יכול לעזור לי בהמשך המסלול. והאם כל תפקיד תורם ליעדים שלי […]
הוא מתחיל לדבר איתי על הפרטים של המשרה.
הוא מתחיל לדבר איתי על הפרטים של המשרה. ואני כבר מבינה, שזה לא הולך להיות קל. גם כי אין הרבה אנשים שמתאימים למשרה הזאת, אבל לא פחות חשוב בגלל תהליך הגיוס בחברה עצמה. אין לי בעיה שמנהל יהיה ספציפי בתיאור המשרה שהוא צריך וירצה את הבן אדם שמתאים 100% ולא טיפה פחות, אבל יש לי הרגשה שלפעמים מעסיקים שוכחים את […]
איך מוצאים את המועמד המדויק לחברה?
אז בהמשך לסדרת הפוסטים הקצרה שהחלה לפני החג, היום אסיים את הסדרה בפוסט השלישי ואתמקד באיך מוצאים את המועמד המדויק לחברה? והרי לכם מטה מצורפים לינקים של שני הפוסטים הקודמים לתזכורת ורענון. כאמור מתמודדים פוטנציאליים לתפקידי ניהול בכירים יעברו סינונים לא כדי לקבוע מי הכי טוב אלא כדי לקבוע ההתאמה הטובה ביותר! כמובן שראיונות […]
הדרך לאתר מועמדים בכירים…
בהמשך לפוסט מאתמול שבו דיברתי על מה נדרש לאיתור מועמד בכיר, היום אתמקד "בדרך" לשם. איך מודדים תכונות חיוניות של מנהל בכיר ? שכל מה שאתה רוצה זה מועמד בעל דמיון עם כישרון , חדשן ושובר חוקים. לדירקטוריונים או מועצות מנהלים, תמיד צריך להיות מאגר בר-קיימא ופעיל של מועמדים. ואלו שיודעים לבחור את המועמד הנכון […]
מהו הסוד לאיתור מועמדים בכירים ?
מהו הסוד לאיתור מועמדים בכירים ? בסדרת פוסטים המונה 3 פוסטים אני אציג את המהלכים הנדרשים למציאת המועמד המתאים ביותר עבור משרות בכירות עד מנכ"ל. כשמדובר באיתור מועמד בכיר, שיקול הדעת באמת חשוב. הבחירה אם היא מצויינת תיתן ערך עצום לחברה אבל אם בתהליך חפוז והחלטה שגויה שנגועה באינטרסים זרים נבחר מועמד לא מתאים, הבחירה יכולה […]