איך מוצאים את המועמד המדויק לחברה?

אז בהמשך לסדרת הפוסטים הקצרה שהחלה לפני החג,

היום אסיים את הסדרה בפוסט השלישי ואתמקד באיך מוצאים את המועמד המדויק לחברה?

והרי לכם מטה מצורפים לינקים של שני הפוסטים הקודמים לתזכורת ורענון.

כאמור מתמודדים פוטנציאליים לתפקידי ניהול בכירים יעברו סינונים לא כדי לקבוע מי הכי טוב אלא כדי לקבוע

ההתאמה הטובה ביותר!

כמובן שראיונות בין דירקטורים ומועמדים סופיים הם סטנדרט.

ואחת הדרכים להיות יסודיים יותר היא באמצעות יצירת צוותים שיראיינו את המועמדים בקבוצות קטנות ויתמקדו

בנושאים שונים,כדי לגבש חוות דעת אמינה ומדוייקת על כל אחד מהמתמודדים.

מהלך כזה יכול לגנוז את כל המועמדים אבל לדייק את המטרה.

בתהליך זה הד האנטר נותן את המשקל על האפשרויות השונות ויכול להמליץ על מועמדים חיצוניים שלא נלקחו

בחשבון ויכולים להיות הבחירה הנכונה והמדוייקת לחברה.

תכנון לחוסר שלמות

תהליך הבדיקה הטיפוסי של מתמודד יעלה את כל המוזרויות והפגמים של המועמד אל פני השטח, אבל חברי

הנהלה מנוסים יקבלו את חוסר השלמות כחלק אינטגרלי מהחלטתם.

פשרות הן בלתי נמנעות. לדוגמה, מנהלים שמגיעים מרקע אסטרטגי, תכנוני או פיננסי חלשים בכישורי תפעול והפוך מנהלים חזקים טכנולוגית עשויים להיות חלשים בפיננסים.

לדוגמא : כאשר המנהלים של אחת מחברות הטכנולוגיה הגדולות בעולם חיפשו מנכ"ל חדש, 

הם סיננו 20 מועמדים לשניים חזקים: 

איש שהבין בטכנולוגיה וניהל בהצלחה P&L center, 

ומנכ"ל מוכח עם ביצועים מדהימים בשתי חברות לא טכנולוגיות. 

ועלתה השאלה: אם הם יבחרו במנכ"ל, האם תהיה לו המומחיות והאינטואיציה לעשות שינוי בגורל החלטות

טכנולוגיות?

חברי ההנהלה הימרו שהמועמד בעל ידע הטכנולוגי יצמח לתפקיד, ועד כה הבחירה שלהם מתבררת כנכונה.

ההחלטה לבחור מנהל בכיר עד מנכ"ל צריכה להתחיל בצרכים הדומיננטיים של החברה למרות שקיימים לפעמים 

בפערים באישיות של המתמודד שיכולים להיות חסרים.

ואת החסר לפעמים ניתן להשלים בקלות.

דירקטורים מדוייקים מציעים חיבורים לסגור את הפערים עם סמנכ"לים, מאמנים או חברי מועצת מנהלים שיחד יכולים לייצר שילוב חזק.

לסיום, 

בחירת מנהל בכיר בתהליך מסודר הוא קריטי. 

אם האנשים הלא נכונים יקחו אחריות, יצופו קשיים. הרעיון הוא לנווט באובייקטיביות כדי לבנות קאדר של

מועמדים שהדירקטוריון עשוי לבחור מתוכם ולעזור לדירקטורים ללמוד יותר עליהם ועל החברה.

אף בחירה אינה נטולת סיכונים, ולוקח זמן לראות את התוצאות, אבל על ידי התמקדות והעמקה בהבנת החוזקות

של המועמדים תוך מתן אפשרות גם לחוסר השלמות שלהם, משפרים את הסיכויים לעשות בחירה פנטסטית

ומתאימה לארגון!

פוסט בסדרה 1/3

https://www.linkedin.com/posts/sitvanit-kustka_ceotips-vprd-clevel-activity-6916797617049853952-V91k?utm_source=linkedin_share&utm_medium=ios_app

פוסט בסדרה 2/3

https://www.linkedin.com/posts/sitvanit-kustka_ceotips-excutive-excutivesearch-activity-6917146302644420609-Tp-2?utm_source=linkedin_share&utm_medium=ios_app