אין כמעט מנהל שלא עשה לפחות פעם אחת שגיאת גיוס.
אתם נזכרים בזה עכשיו וזיכרון חמוץ או מר מכה בכם.
סוגיה זו מעסיקה לא מעט את המנהלים,
הרי לגייס את המנהל שמגיע מחברת קורפורייט ולא בדיוק מתאים לסטארטאפ,
או לגייס את המכר של המנכ"ל כי הם שירתו באותה יחידה בצבא…
או לגייס את העובד כי הוא דומה לך ולצוות בחברה,
לא תמיד נכון או עובד!!
ישנם לא מעט הטיות בתהליך המיון ועלינו להיות עם היד על הדופק וכמה שיותר חזק כדי לא ליפול לאיום שיכול לגרום לנו להפסד כלכלי עד רמת אובדן קיום החברה במקרי קיצון.
החשש מלא לספק את הסחורה ולעשות שגיאת גיוס הוא קריטי לכל מנהל בחברה.
וכי כל טעות בגיוס כרוכה בהפסד כלכלי ועלויות כספיות גבוהות לחברה:
1. עלויות הגיוס עצמו,הכוללות לעיתים שימוש בשירותי הד האנטינג או חברות השמה
2.עלות חודשי הכשרה וחפיפה הנעשית ע"י העובדים ובדרך מפחיתה בפרודקטיביות שלהם.
3.עלות הגיוס של המחליף
באופן ריאלי,הוערך כי עלות סכום ההפסד נע בין שש לשמונה משכורות של העובד.
כאשר עלות החלפת עובד היא 21% משכרו השנתי בממוצע,תלוי בעיסוק וברמת השכר.
לאחרונה קראתי במחקר שנעשה ע"י Leadership IQ כי רק 19% מהגיוסים יכולים להיחשב הצלחה מוחלטת.
כאשר 46% מהגיוסים נחשבים כישלון,ורבים מהגיוסים נכשלים לאחר 18 חודשים…
מידע מלחיץ לא??
ואגב,
הסיבות לחוסר התאמה לא קשורות בהכרח לכישורים…
26% לא מסוגלים לקבל פידבק
23% לא מסוגלים להבין רגשות,EQ לא חזק במיוחד.
26% חסרי מוטיבציה
15% בעלי טמפרמנט שאינו מתאים לאופי העבודה
11% חסרים להם את הכישורים המתאימים
אז מהם 5 הדיברות שעליכם לעשות כדי להימנע מפיספוסים אלו:
1.אל תיפלו בהטיות שלכם בראיון- לכל מראיין יש הטיות שליליות או חיוביות כלפי מועמד X או Y.
תהיו מודעים לכך ונטרלו את ההטייה בעת הראיון. זה אכן מאתגר אבל אפשר!
2.תנו לכמה אנשים לראיין ,אך כל אחד בנפרד ותנו ציונים.ראיון משותף מייצר הטייה גבוהה והשפעה הדדית-פחות טוב!
3.תיאום ציפיות עם המועמד לגבי התרבות הארגונית
4.אל תעבדו רק עם האינטואיציה,אלא קבעו לכם קריטריונים ברורים.
5.השקיעו בתהליך אונבורדינג מסודר ובכניסה חלקה לעבודה.
ואם אתם מתקשים,מתלבטים ועדיין חוששים,
תעצרו ותחשבו מסלול מחדש,
הגדירו את התהליכים,
שפרו ודייקו את תתי השלבים,
ותעזרו בייעוץ מקצועי שיוביל אותכם אל היעד.
רק כך תימנעו מפיספוסים ותמזערו סיכונים!
