עמלתם רבות עד שסגרתם חוזה עם חברה גדולה.
השקעתם ונתתם שרות סופר מקצועי
הבאתם תוצאות ללקוח
אך לא איישתם את כל המשרות!
וכאן האתגר מתחיל…
המטרה מבחינתי ומבחינת הצוות שעובד איתי-
כצוות הד האנטרים מקצועי
היא לאייש כל משרה!
המודל שאני מאמינה בו הוא מודל של דמי מקדמה + מקדם גבוה!
(מוכנה לשתף אותכם בתאוריה שלי בעניין בפוסט אחר)
פשוט מאוד!
כך אני רואה את זה כך:
הצלחה של הלקוחות שלי היא הצלחה שלנו כצוות מקצועי!
שותפים עסקיים לתהליך מ-DAY ONE!
המטרה היא לחסוך לכם,למגייסים,למנהלים זמן ניהולי יקר ולא לעבוד כמו כולם!
לא עוד סרט נע של מועמדים- אלא 1:3 / 1:5 ובינגו-סגירה ומעבר למטרה הבאה!
אם הבנתם את המודל- קדימה למשימה המשותפת שלנו יחד!
גיוס האנשים המתאימים ביותר במקסימום מקצועיות,איכות ובמינימום זמן,אנרגיה ועלויות!
כמובן תמיד ישנם אתגרים,
אתגרים מוכרים בעולם הגיוס!
הסיפור הוא על עבודה של הד האנטר בגיוסים טכנולוגים מול חברות גדולות לגיוס משרות מורכבות.
לא בטוחה שחברה גדולה פיצחה אותם עדיין לגמריי
אם ננתח לרגע את הסיטוציה:
אתגר 1:
החיסרון של הד האנטר בחברה גדולה
היא אי היכולת לעבוד ישירות מול מנהל מקצועי
המנהלעסוק מאוד
מנהל צוות גדול/קטן
אין זמן לדבר עם הד האנטר-הכל ברור עד שישנה בעייה של אי פיצוח המשרה.
ישנה פונקציית גיוס כאשר תפקידה לתווך ולהוביל את התהליך בין המנהל המקצועי לבין ההד האנטר.
ועל אף המקצועיות,והרצון המשותף לייצר תוצאות לאירגון
איכשהוא- התהליך שם זז ונע,אך לא תמיד למקום שההד האנטר שואף אליו.
המגייסת מחברת בין המועמד למנהל,עושה את תפקידה מהימנה,
אך לא תמיד נמצאת במקום של "להילחם" או להאיר את עיניו ואוזניו של המנהל המקצועי על מועמד ספציפי שבעיני הההד האנטר הוא מועמד ראוי ביותר!!
וזה לא נובע מהסיבה שהיא לא מקצועית,
זה בא מהמקום של חוסר זמן להשקיע בתהליך יתר על המידה או סיבות נוספות אחרות…
מצד אחד מבינה אותן- הן עסוקות לא רק עם סיתונית קסקה,ההד האנטרית,
אלא עם עוד 15-20 משרות פתוחות סימולטנית.
מצד שני,שכרתם את שירותיי בשביל שאביא לכם תוצאה!
אז שווה לכם מאוד לקחת את מה שיש לי לתת.
זה עוד יכול לעזור לכם לסגור משרה!
הרי מה הרעיון בלעבוד עם הד האנטר?
המטרה שלי היא להעביר מועמדים מדוייקים, ולא בכמות של 10.
הדגש הוא על איכות ולא על כמות!
אם רוצים כמות וסרט נע של מועמדים- אפשר לפנות לחברות השמה מעולות שיודעות לתת מענה מעולה ואפילו הד האנטרים ספציפים שמוכנים לעבוד במודל כזה.
(לא מזלזלת באף אחד-אבל אני מאמינה ועובדת בשיטת עבודה אחרת)
ברגע שחברה לא מבינה עובדה זו- אז יש קושי מלכתחילה להביא להם את ההצלחות המיוחלות.
אתגר 2-
בתהליך הגיוס ישנם מועמדים שאני מתעכבת עליהם ולא מסתפקת בתשובה שלילית עם פידבק של כמה שורות מהמנהל.
גם אם מנהל אומר שחסר לו X או Y -אני עדיין אתעקש להבהיר אחרת.
לפחות אנסה להראות לו את הצד האחר שלעיתים הוא מפספס.
זה לא מגיע ממקום של התנגשות חס וחלילה אלא ממקום של – להראות לו את מה שהוא לא תמיד רואה,לתת לו את האינפוט המקצועי כהד האנטרית שמעבירה איכות של אנשים.
ולמה אני מתעקשת?
*כי אני מבינה את המשרה כמעט כמו המנהל-חפרנו לעומק לרוחב ולאורך והבנו את הצרכים.
*כי אני בטוחה ומאמינה שהמועמד אכן ראוי, ולעיתים מרב עצים המנהלים לא רואים את היער.
*כי אני בטוחה שכשמנהל רואה 10 מועמדים וכולם נפסלו- אז יש פה בעיה אחרת שלא קשורה למועמדים או אלינו כיוצרי שרות מדוייק בעולם ההד האנטינג.
*כי אני מבינה שאם אני לא "אלחם" עבור המועמד הראוי,אף אחד אחר לא יעשה זאת וחבל לשלושת הצדדים!
למועמד
ללקוח
ולי
אתגר שלישי-
פיצוח המשרה מול המנהלים הישירים:
בתחילת הדרךהמנהל הגדיר X
קיבל 5-6 מועמדים שנפסלו, והחליט לשנות את ההגדרה ל-Y.
קיבל עוד 4 והמשרה עדיין לא אויישה.
מה עושים?
1. עוצרים תהליך!
2.חשיבה מחודשת לפיצוח צורכי המשרה והעבודה מול הד האנטר.
הדגש בעבודה עם הד האנטר בעיניי היא רמת הדיוק במועמדים שנכנסים לתהליך.
שוב אומרת:
היחס של ההצלחות שעבד לי עד כה בממוצע הוא 1:3 או 1:5
10 מועמדים זה ה-THE MOST EVER שהועבר לארגון.
כשזה עובר את הרף הזה-ברור לי שעלינו להרים דגל אדום!!
כשעובדים עם הד האנטר מקצוען-
הערך שלו שווה מהרגע הראשון שהוא התחיל לעבוד איתכם!
וברגע שאין הבנה או חשיבות לערך שהוא מביא בעיניי האירגון
יכולים לקרות שני הדברים הבאים:
1.תאום ציפיות מחדש-ושיפור תנאי החוזה למצב שזה יהיה כדאי להד האנטר להמשיך לגייס עבור הארגון ושכל הצדדים ייצאו מרוצים ומורווחים.
2..לסיים בצער רב ובידידות את מערכת היחסים עם הלקוח.
חשוב להבין:
הד האנטינג במהותו- הינו שרות סופר מדוייק בדגש על גיוס מועמדים ספציפים וממוקדים כאשר מתבצע חידוד של המועמד האידיאלי במהלך התהליך עצמו.
תוך כדי הבנת הפידבקים,הבנת המשרה ,הבנת השוק ושיקופו ללקוח ,והבנת הניואנסים הקטנים של המנהל המקצועי.
כל זה לוקח זמן והמוןןןן זמן שהלקוח לא תמיד מודע,יודע או מבין את המשמעות!
זה לא ממש משנה עד כמה נעשה תאום ציפיות מול מנהל הגיוס
אם אין הבנה עסקית במודל העסקי הזה בין המנהל המקצועי להד האנטר-סיכויי ההצלחה שלנו יורדים.
ואנחנו יורים באפלה -עד שנקלע.
וזו לא הדרך המקצועית של יצירת המופת הזו שנקראת הד האנטינג!
אז מקווה שהבנתם אותי נכון מהמקום הנכון.
ושיהיה לנו רק בשורות טובות והצלחות!
סגר נעים וקליל לכולנו!
