מהו הסוד לאיתור מועמדים בכירים ?
בסדרת פוסטים המונה 3 פוסטים אני אציג את המהלכים הנדרשים למציאת המועמד המתאים ביותר עבור משרות בכירות עד מנכ"ל.
כשמדובר באיתור מועמד בכיר, שיקול הדעת באמת חשוב.
הבחירה אם היא מצויינת תיתן ערך עצום לחברה אבל אם בתהליך חפוז והחלטה שגויה שנגועה באינטרסים זרים נבחר מועמד לא מתאים, הבחירה יכולה לפגוע בחברה אנושות.
שום דבר טוב לא יוצא מהמועמד הלא נכון.
חונכות, אימון, חברי צוות בכירים עם כישורים משלימים ועזרה מיוחדת לא יכולים לפצות.
ההחמצות הרסניות – ומאוד פומביות.
עם זאת, כמה מועצות מנהלים עדיין בוחרות מנהלים ראשיים שאינם מתאימים לתפקיד – שוב ושוב.
מהיכרותי מועצות מנהלים שמיומנות בבחירת מועמדים בכירים עד מנכ"ל עושות ארבעה דברים שחברות אחרות לא עושות:
1. הם מזקקים את התכונות החיוניות הדרושות כדי להצליח בתפקיד
2. הם שומרים על ראש פתוח מאיפה יגיע המועמד הטוב ביותר
3. הם נכנסים לעומק כדי להבין איזה מועמד הוא המתאים ביותר
4. הם מאפשרים פגמים במועמד הנבחר.
התכנון הקפדני בבחירת מנהלים בתפקידים בכירים הוא
חיוני,
אסטרטגי
וקריטי,
כאשר מדובר בבחירה בין שניים או שלושה מועמדים סופיים,
שיקול הדעת חשוב מאוד!
לכן,
הקפידו על בניית תהליך גיוס נכון תוך זמן סביר ולא אינסופי.
דעו והבינו היטב מהו הצורך,
הגדירו אותו נכונה,
גייסו אותו בחוכמה יתרה,
אל תמהרו לסגור כי אין זמן,
אך אל תסגרו עם המועמד הלא מתאים.
הפעילו שיקול דעת יחד עם דעתם של בכירים אחרים בחדר,
אך אם האינטואיציה שלך אומרת לך שהוא זה האחד.
בשילוב של כל הסטאק היבש והטכני של הגדרת המשרה.
לכו על זה! כי לרב זה מצליח!
בהצלחה!!
