היה לי מקרה שהגשתי מועמד יוצא דופן באיכויותיו. ללא כל ספק הוא היה מועמד מתאים בסבירות גבוהה לתפקיד.
אך במעמקי ליבי ידעתי שהוא לא יעבור את הראיון עם המנהל המקצועי.
בכל זאת העברתי אותו כי לא יכולתי לוותר על המועמד האיכותי הזה, ובדיוק כמו שחשבתי המועמד לא עבר את המנהל המקצועי.
כמה צפוי ולא מפתיע!
ישנן סיבות רבות מדוע שני אנשים לא מתחברים והסיבה העיקרית שאני רואה במפגש עם אנשים היא סגנונות תקשורת מנוגדים. סגנונות תקשורת של אנשים שהם טיפוסים שונים שמונעים ממאפיינים שונים ומנגודים.
ומה קורה כששני אנשים כאלה נפגשים בראיון? פסילת מועמדים!
והשאלה שאני שואלת היא: לא חבל לפספס מועמדים טובים בגלל שיש להם סגנון תקשורת שונה משל המנהל?
יכול להיות שתגידו שאין מה לעשות, זה המנהל שהוא הגיע אליו וזאת התוצאה הבלתי נמנעת.
אני חושבת שיש מה לעשות. אני מציעה להכשיר כל מנהל מראיין בתוך ארגון לזהות מהם 4 סגנונות התקשורת הקיימים וכיצד ניתן לזהותם באדם.
אילו שאלות לשאול מועמדים על פי סגנון התקשורת המתאים להם? מה מאפיין כל אחד ואחת מהם?
בכל תהליך גיוס התחלתי, על המראיינת לציין בחוות הדעת את סגנון התקשורת של המועמד וע"י כך המנהל המקצועי המראיין יידע בהתאם להכין את עצמו לראיון ויהיה מסוגל לעשות את ההבחנה בין סגנון התקשורת של המועמד ובין התאמתו לתפקיד.
האם זה אפשרי?
בוודאי שכן|!
מנהלים צריכים להיות מסוגלים לנהל את כל סגנונות התקשורות, גם אם הם פחות מתחברים לסגנון.
סגנונות תקשורות אינם אסון עבור מערכת יחסים לעבודה פורייה, כל מנהל שיידע לזהות את סגנון התקשורת של העובד שעמוד מולו ולהתאים את עצמו לסגנון הזה, יוכל רק להרויח.
