יש חסרונות בקבלת מועמדים שהם OVERQULIFIED.
אני יודעת שכתבתי בשבוע שעבר על כל היתרונות, אבל לכל מטבע יש צד שני.
1. עובדים שהם OQ נוטים להשתעמם יותר מהר מאחרים, ולכן יש סכוי שהם יעזבו את התפקיד לטובת תפקיד מאתגר יותר אחרי זמן לא ארוך.
למרות שנעשה תאום ציפיות מראש, הסיכון קיים ומצב כזה מייצר עלויות גבוהות של מיחזור עובד לארגון.
2. לעיתים התפקיד לא מספיק מאתגר אותם, הם מאבדים מוטיבציה ובהתאם רמת הפרוקדטיביות יורדת. והבעיה היותר גדולה היא שזה עלול להתפשט אל חברי הצוות האחרים ולייצר סביבת עבודה שלילית.
3. אם החברה שהמועמד מתראיין אליה היא פחות מהירה ושאפתנית מסביבת העבודה שהמועמד היה חלק מהן בעבר, יתכן שמועמדים OQ לא ימצאו את עצמם מתאימים לתרבות הארגונית של החברה
4. מועמדי OQ עשויים להתקשות בלקבל הנחיות ממנהלים שהם פחות מנוסים מהם או בעלי ידע פחות מהם. הם יתווכחו או יערערו על ההנחיות של הממונים עליהם, יש להם תחושה שהם לא צריכים שיעשו עליהם מעקב ע"פ ההירכיה של החברה.
ואז מה קורה? זה יכול להוביל ליחסים שלילים בין העובד למנהל, מה שעלול להשפיע על הביצועים ועל איכות העבודה.
5. הם עשויים לצפות לקידום מהיר.מעסיקים מסוימים נוהגים להעסיק מועמדים OQ לתפקידים מתוך כוונה שבהמשך הם יקדמו אותו לתפקיד הטוב והמתאים יותר לכישוריהם.ולעיתים מועמדים מרגישים שהם זכאים לקידום ללא הצורך בלהשקיע מאמץ רב כדי להרוויח את התפקיד הנכסף.
5.לעיתים מנהלים מניחים שמועמדים OQ מעוניינים במשרה שהיא שהיכולות שלהם עולים עליה, רק בגלל שהם מרגישים נואשים והם צריכים את הצ'ק.
כדי להבין האם החששות הללו הן חששות שווא או אמיתיות צריך לשאול שאלות נכונות שינסו להבהיר ולבסס את החשש לפה או לשם.
לדוגמא: למה אתה באמת מתעניין במשרה?
לפעמים קורה כי המועמד מסביר שבזמן שהילדים שלו לומדים, הוא רוצה לעבוד שעות עבודה יציבות שאינן דורשות את רמת האחריות שהייתה לו בעבר וזה הכי נכון עבורו. חשוב מאוד לברר את הסיבה האמיתית בשאלות הנכונות.(שזה פוסט כשלעצמו לפעם הבאה)
אם אסכם ואנסה להעביר את המסר שאני חושבת שמומלץ לעשות עם מועמדי OQ.
אענה בתשובה חד משמעית: תלוי.
התשובה שעורכי דין אוהבים לענות:-)
אין כאן נכון/לא נכון
צודק/לא צודק
כל מקרה לגופו!
ישנן סיבות רבות מדוע מנהלי גיוס או מנהלים מקצועיים לא יגייסו מועמדי OQ,
לא מעט פעמים הסיבות מבוססות על סטריאוטיפים שאינם תמיד מדוייקים.
לדוגמא: מנהלי הגיוס חוששים שהמועמד יהיה משועמם מהר מידי או לא מאותגר. עם זאת,זה לא תמיד המקרה, ישנם מועמדים שמונעים על ידי צמיחה והן ישמחו לקחת על עצמם אתגרים חדשים.
יש את עניין השכר, לא נגייס אותם כי הם יקרים מידי. ושוב,זה לא תמיד נכון. ישנם את אלו שמוכנים לקבל את המשרה שהם רוצים בשכר נמוך יותר מהסיבות שהם רוצים את התפקיד הספציפי הזה, או את החברה הספציפית.
אני חושבת שחשוב לתת למועמדי OQ סיכוי הוגן להתראיין לפני שפוסלים אותם מראש תוך התמקדות יותר בכישורים, ניסיון ומוטיבצית המועמד לתפקיד ולהתייחס פחות ברקע האקדמאי או הטייטל או הרקע הניהולי הבכיר או כל סיבה אחרת אפשרית שהופכת אותו למועמד OQ.
