בפוסט הקודם דיברתי על השיחה שהיתה לי עם המנהל שמחפש את השלמות.
בשיחה עם מנהל טכנולוגי של חברה גדולה גיליתי שיש גם כאלה שחושבים בדיוק ההיפך.
💡בניגוד למנהל הקודם, הוא חושב כי צמיחה אינה מיתוס. אף מועמד אף פעם לא יסמן וי אי פעם על על כל הציקליסט. וזה בסדר. מה שחשוב הוא שיש להם את הפוטנציאל, המיומנויות והכישורים עם הנכונות לגדול להתסגל ולתרום לחזון החברה.
ולפעמים, אתה לא יודע לזהות בקורות חיים או אפילו בראיון את כל מה שהם יכולים לתת, אבל יש להם סט כלים נוסף שיכול לתרום רבות לארגון שלך. לעיתים הכשרונות המדהימים ביותר הם אלה שנחשפים ומתפתחים עם הזמן.
💡הוא נטה להסכים עם הגישה של מנהל הקודם בדבר אחד, אם אין לך זמן להשקיע בהכשרה של עובד מוכשר אבל לא 100%, אז לא מתפשרים ומחפשים את הכוכב. כמובן שמבינים את ההשלכות והסיכון בתהליך זה.
💡לדעתו, מומלץ מאוד לטפח בארגון את תרבות הלמידה כי היא משפרת בעקביות את רמת המקצועיות ובהתאם מעלה את התפוקה ורמת המקצועיות של כל הצוות והחברה.
💡עוד משהו חשוב הוא שיש סיכון נמוך בגישה של גיוס על סמך פוטנציאל. אתה בונה צוות גמיש שיכול להתמודד עם אתגרים לטווח ארוך. אתה לא מוריד את הסטרנדרט שלך בזה, אלא מרחיב את האופק שלך.
אחרי שהקשבתי לשניהם סיכמתי את מה שאני חושבת:
⏪ אין פה צודק לא צודק. יש פה מערך של שיקולים שצריך לקחת טרם ההחלטה באם להתקדם עם המהלך של מנהל X או מנהל Y. יש צורך לבדוק באיזה דרך החברה נמצאת ומה מתאים לארגון בנקודת הזמן הנוכחית.
⏪ ישנם יתרונות וחסרונות הן לגישת ה-Purple Unicorn והן לגישת ההתאמה ע"פ פוטנציאל. בסופו של דבר,מנהלים מקצועים ומנהלי גיוס יחד צריכים להחליט איזו גישה היא הטובה ביותר עבור החברה שלהם.
⏪ אני ממליצה להיות פתוחים יותר בעת שוקלים מועמדים, אך עדיין להיות זהירים כאשר אתה מקבל החלטות. קחו בחשבון את כל הגורמים הרלוונטיים, כולל דרישות התפקיד, שוק העבודה וניסיון המועמד.
מהניסיון שלי, אל תמהרו לפסול אנשים כי הם לא מתאימים 100% למה שדימיינתם.
ראיתי מנהלים שהיו פתוחים ולא ויתרו ומצאו אוצרות בעלי ערך משמעותי לארגון.
אז תבחרו נכון 🙂
